На сегодняшний день виртуальные биржи труда предлагают не только разместить в Интернете информацию о вакансиях компании, но и разослать предложения об этих вакансиях соискателям, подписаться на рассылку резюме специалистов, отвечающих определенным требованиям, а также предоставляют доступ к базе данных кандидатов. Помимо этого интернет-ресурсы проводят всевозможные исследования, размещают статистические данные по посещаемости сайтов, количеству вакансий и резюме по отраслям, предлагают ознакомиться с обзорами заработных плат, поддерживают форумы, связанные с подбором персонала.
Выбор кадровых ресурсов, которые вы будете использовать при поиске персонала, напрямую зависит от финансовых возможностей, целей и задач компании, а также от того, каких специалистов необходимо найти и сколько вакансий открыто в компании.
Массовые сайты. Платить или не платить?
Массовые сайты, то есть те сайты, которые посещает большинство соискателей, хороши тем, что дают возможность обратиться к широкой аудитории кандидатов. Если в компании открыты вакансии на распространенные должности, обращайтесь на job.ru, rabota.ru, zarplata.ru. Там вы найдете специалистов по продажам, маркетологов, бухгалтеров, менеджеров среднего звена и представителей многих других профессий.
Считается, что одно из преимуществ Интернета – возможность бесплатного поиска сотрудников. Тем не менее все чаще "работные" сайты начинают брать деньги либо за размещение вакансий, либо за допуск к контактным данным кандидатов. Однако, как правило, платные сайты не предлагают ничего такого, чего не предлагали бы бесплатные, – их аудитории чаще всего совпадают.
Исключением можно считать headhunter.ru: с одной стороны, в зоне резюме, размещенных соискателями в последние две недели и "видимых всему Интернету", он мало отличается от массовых сайтов. С другой стороны, полная и платная база данных сайта даст вам шанс отыскать кандидатов очень высокого уровня. Чаще других на этом ресурсе размещают свои данные люди, у которых есть работа, поэтому они хотят ограничить "зону видимости" своего резюме. Как правило, нынешнее положение дел их вполне устраивает, они не ищут работу целенаправленно, срочно и в открытую. Тем не менее готовы рассмотреть интересное предложение, если оно поступит.
Ищем выпускников и профи
Для поиска молодых специалистов
можно использовать массовые сайты или обратиться к сайтам специализированным, таким как jobfair.ru, career.ru, e-graduate.ru. На специализированных сайтах посетителей не так много, а из компаний-работодателей представлены в основном те, которые наиболее активно работают с выпускниками, делают ставку на молодые таланты и владеют специальными программами набора и развития выпускников.
В Рунете много информации о всевозможных профессиональных сообществах
специалистов, таких как, например, программисты 1С, психологи, кадровики, металлурги, теплоэнергетики. Сайты выросли из тематических проектов, представляющих наиболее бурно развивающиеся сферы деятельности. Подобные ресурсы активно развиваются, и благодаря им можно найти довольно редких специалистов. Как правило, на сайте сообщества имеется раздел "Работа", где все желающие вывешивают свои резюме, а работодатель может разместить свою вакансию. Можно принять участие в форуме, пообщаться со специалистом напрямую.
Если вам нужен топ-профессионал
, ищите его в Сообществе эффективных менеджеров на е-xecutive.ru. Там можно найти интересную визитную карточку (для этого достаточно просто зарегистрироваться) или воспользоваться услугами платного корпоративного сервиса онлайн-рекрутинга. Вакансия размещается на один месяц, кроме того, она автоматически будет разослана членам сообщества (их около 77 тысяч по всей России), отобранным по отраслевой и профессиональной принадлежности.
Размещая вакансии на e-xecutive.ru, вы можете задать "вопросы-фильтры", позволяющие выяснить, знаком ли потенциальный кандидат с базовыми знаниями и навыками, необходимыми для претендента на вакансию. Тем самым вы отсечете резюме, не соответствующие выдвинутым критериям.
Кто сколько стоит на рынке труда?
Если вы хотите узнать, конкурентные ли зарплаты предлагает соискателям ваша компания, обратите внимание на раздел "Статистика"на job.ru. Здесь вы можете получить информацию о среднем уровне заработных плат, предлагаемых работодателями и запрашиваемых соискателями. Чтобы увидеть соответствующие графики, достаточно выбрать интересующий вас город, раздел и период времени.
Опасайтесь "черных списков"!
Нужно отметить, что с помощью кадровых интернет-ресурсов можно заниматься не только поиском персонала. Например, можно почерпнуть информацию о том, как выглядит ваша компания в глазах соискателей, или попытаться найти управу на недобросовестных кандидатов. Для этого создаются так называемые "черные списки". Например, на форуме сайта rabota.ru регулярно обновляются "черные списки" работодателей, время от времени там появляются имена недобросовестных соискателей.
Правда, к "черным спискам" нужно относиться критически. Часто в них попадает достаточно субъективная информация. Более того, нет гарантии, что они не составляются конкурентами на основе вымышленных данных. Вопрос о правомерности и этичности распространения подобной информации, конечно, спорный. Но тем не менее обращать внимание и анализировать данные "черных списков" не помешает.
Таким образом, в наши дни интернетресурсы предоставляют достаточно много инструментов для поиска лучших кандидатов. В будущем менеджерам по персоналу можно рассчитывать на то, что будут развиваться отраслевые и специализированные интернет-ресурсы, появятся новые дополнительные услуги – исследования качества рабочей силы, мониторинги заработных плат по отраслям и регионам, профессиональные консультации.
Деятельность по поиску и привлечению кандидатов, подходящих для вакантных должностей предприятия, считается основной задачей службы по персоналу. При этом источники подбора персонала могут быть самыми разнообразными, в зависимости от специфики работы предприятия или конкретной вакансии.
Из статьи вы узнаете:
Существует два вида источников набора персонала: внутренние – это сотрудники самого предприятия и внешние – из внешней среды. Так как ресурсы любой организации ограничены, внешние источники используются в большинстве случаев.
Внутренние источники подбора персонала
Внутренние источники подбора персонала считаются предпочтительными в процессе поиска специалистов на свободные вакансии. Выбор из своих же сотрудников способствует улучшению психологического климата в коллективе, укрепляет веру работников в свою компанию. Внутренний рекрутинг представляет собой важную часть кадровой политики предприятия, ориентированную на развитие сотрудников и получение от них максимальной отдачи.
Методы подбора персонала из внутренних источников
Конкурс внутри предприятия. Кадровики ищут нужного специалиста в подразделениях своей компании, рассылая по отделам информацию об открывшейся вакансии. Просят сотрудников порекомендовать своих знакомых. Чаще всего предприятия используют внутренний источник подбора персонала в следующих случаях:
Совмещение профессий. Для описанных выше вариантов подходит и вариант совмещения должностей сотрудниками компании. Когда появляется небольшая по объемам работа, которую нужно выполнить за короткое время, совмещение становится наилучшим выходом.
Ротация. Этот метод подбора персонала из внутреннего источника является особенно эффективным для предприятий, находящихся в стадии интенсивного роста. Комплектование управленческих кадров в данном случае происходит за счет перемещения (ротации) руководителей. При этом используются следующие варианты ротации:
- передвижение по карьерной лестнице с расширением (уменьшением) должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности;
- повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без сопутствующего повышения в должности, но с увеличением зарплаты;
- смена круга обязанностей без повышения квалификации, должности и зарплаты.
Подобные ротации, даже при реализации последнего варианта, приводят к расширению кругозора сотрудника, повышению его квалификации, наработке полезного опыта, что в итоге почти всегда сопровождается карьерным ростом на предприятии и повышением эффективности труда.
Читайте также материалы по теме:
Внешние источники подбора персонала
При внешнем подборе кандидаты на свободные рабочие места привлекаются со стороны, и это самый распространенный вариант поиска работников. Внешние источники подбора персонала можно условно подразделить на классы: недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск.
Массовый подбор персонала необходим при открытии нового предприятия, когда требуется быстро нанять на работу большое количество сотрудников. Чаще всего это персонал среднего и низшего звена. К массовым источникам можно отнести:
СМИ, в том числе интернет. Работодатель может разместить объявления об открывшихся вакансиях в периодических печатных изданиях (газеты, журналы) как общего профиля, так и специализированных, на сайтах в сети, заказать трансляцию на местном телевидении и радио. Преимущество данного способа состоит в широком охвате аудитории и бюджетности, за исключением теле- и радиообъявлений. При крайней ограниченности в средствах можно использовать вообще бесплатные источники подбора персонала – разместить вакансию на сайтах в интернете. С помощью СМИ имеет смысл искать не только низкооплачиваемых работников, но и временный персонал для сезонной или разовой работы. Иногда на временную основу на условии лизинга набираются специалисты даже с высокой квалификацией. Чаще всего это бывает необходимо на период временной нетрудоспособности постоянного работника при невозможности его замены другим штатным сотрудником.
Учебные заведения. К этому источнику относятся вузы и средние специальные заведения. Бывшие студенты не имеют опыта работы, но являют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку рабочую силу, способную эффективно трудиться за сравнительно небольшую плату. Поэтому многие компании оставляют на кафедрах свои контактные данные, проводят встречи и презентации со старшекурсниками. Этот источник подбора сотрудников также не требует затрат, но работает скорее на перспективу. Взяв несколько молодых специалистов, можно внутри своего предприятия вырастить нужные кадры, лояльные компании.
Государственные службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий. В данных заведениях имеются базы данных соискателей, подающих заявки на поиск работы. С помощью таких источников можно при необходимости быстро набрать персонал среднего и низшего звена. Причем службы занятости располагают анкетами кандидатов, по которым еще на начальном этапе отбора можно отсеять явно не подходящих работников. Для тех же целей подходят тематические или отраслевые выставки, ярмарки вакансий для привлечения самостоятельных кандидатов. Издержки компании при этом варианте поиска незначительны.
Кадровые агентства. Частные агентства по найму ведут свою базу данных соискателей по самым разным специальностям и выполняют поиск претендентов по заказу работодателей. Услуги рекрутинговых агентств обойдутся не дешево, но с их помощью можно найти высококвалифицированных сотрудников за довольно короткие сроки. Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если конкретные специалисты в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.
Нестандартные сферы поиска и источники подбора персонала
В ряде случаев подбор персонала имеет смысл проводить нестандартными методами. Обычно таким образом ищут высококвалифицированных специалистов редких профессий или руководителей высшего звена. Данный метод так и называется – «охота за головами», или хедхантинг, и по сути представляет собой переманивание таких работников из других компаний.
Подобный эксклюзивный поиск может проводиться рекрутинговым агентством или специалистами по кадрам самой компании. Источниками информации в этом случае могут быть:
отраслевые издания;
конфиденциальная сеть поиска.
На некоторых предприятиях прибегают к таким нестандартным источникам подбора персонала , как церкви и общинные организации. Данный вариант поиска кадров можно использовать, когда требуется быстро найти работников низкооплачиваемого труда или с почасовой оплатой.
Ведение интернет-блогов отдельными сотрудниками компании, создание онлайн-сообществ или открытие форумов по тематике вашего производства – один из новых и достаточно оригинальных способов привлечения кадров. По сути это функциональные площадки для выстраивания взаимоотношений с потенциальными кандидатами. В рамках онлайн-общения можно изучить пользователей, предложить им обучение и привлечь к обсуждению вопросов по профессиональным темам.
В заключение можно отметить, что HR-у источники для подбора персонала следует выбирать в зависимости от срочности закрытия вакансии, уровня требуемого специалиста и существующих ресурсов. После того как будут взвешены все плюсы и минусы внешних и внутренних источников в конкретной ситуации, можно определиться с решением и направить все силы на подбор персонала.
По мнению многих ученых занимающихся проблемой удовлетворения потребности в персонале, ключевым моментом в теории и практике поиска персонала является выбор источника поиска будущих сотрудников. При этом большинство из рассмотренных нами авторов сходятся во мнении, что источники поиска персонала делятся на внутренние и внешние относительно организации.
Внутренние источники поиска
· работников организации,
· друзей и знакомых работников организации,
· родственников работников организации,
· бывших работников организации,
· бывших кандидатов .
Движение по службе, понижение в должности и переводы также способны дать дополнительное число людей для подразделения организации, если не для всей организации в целом.
Кроме вышеуказанных преимуществ внутренних источников перед внешними, следует отметить, что они позволяют руководству наблюдать за кандидатом для выдвижения (или перевода) в течение относительно длительного периода времени и адекватно оценить его потенциал. Организация, выдвигающая собственных работников на открывающиеся вакансии, создает им дополнительную мотивацию для эффективной работы.
Работники организации могут не видеть причин, зачем следует делать больше, чем требует от них настоящая должность, если политикой руководства является привлечение персонала со стороны. Именно этот фактор во многом объясняет, почему организации обычно, прежде всего, обращают внимание на внутренние источники квалифицированных кандидатов.
Должностные уведомления и конкурс вакансий. Одной из процедур подбора работников на другие должности внутри организации является система должностных уведомлений и конкурсов вакансий .
Работники могут получать уведомление обо всех должностных вакансиях в развешиваемых объявлениях, распространяемых изданиях и другими способами, приглашающими их обращаться для того, чтобы занять ту или иную вакантную должность.
Система должностных уведомлений дает каждому работнику предприятия реальную возможность продвижения на другую должность в организации. При отсутствии той или иной формы должностных уведомлений и конкурсов вакансий сложно определить, какие в организации имеются должностные вакансии.
Системы должностных уведомлений и конкурсов вакансий могут оказаться неэффективными, если не соблюден ряд требований:
1. Уведомления об открывающихся вакансиях должны помещаться прежде, чем будет проведена вербовка работников извне.
2. Организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам.
Когда заявления работников на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа.
Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являются друзья, знакомые и родственники работников организации. Работники способны подробно ознакомить таких кандидатов с преимуществами работы в своей компании.
Эти внешние кандидаты приходят через внутренний источник информации. Такой метод часто является одним из наиболее эффективных методов подбора, поскольку в таком случае можно привлечь много квалифицированных людей при относительно низких затратах. В организации с большим числом служащих данный подход может создать достаточно большой резерв потенциальных служащих.
Выдвижения и переводы. Многие организации заполняют вакансии посредством выдвижений и/или переводов из своих внутренних источников, когда это представляется возможным. Несмотря на то, что такая политика неизменно приносит успех, следует помнить и о некоторых возможных проблемах.
Эффективное выполнение работником одной работы не всегда является гарантией такой же эффективности при выполнении другой работы вследствие отличия навыков, требуемых в новой должности . Очевидно, что не из каждого хорошего рабочего получится такой же хороший бригадир или
Привлечение бывших работников и кандидатов. Бывшие работники и бывшие кандидаты также представляют собой хорошие внутренние источники для вербовки. В обоих случаях имеется преимущество экономии времени, поскольку у работодателя уже есть определенная информация о потенциальном работнике.
Бывшие работники. Бывшие работники считаются внутренним источником пополнения человеческих ресурсов в том смысле, что они обладают связями в компании. Некоторые ушедшие на пенсию работники предприятия могут проявлять желание вернуться на работу на неполный рабочий день или могут порекомендовать кого-либо, кто был бы заинтересован работать в компании.
Иногда люди, покинувшие организацию по разным причинам, впоследствии готовы вернуться снова на ту же работу. Основным преимуществом найма бывших работников является то, что их квалификация, личные качества и потенциал известны работодателю. Однако многие менеджеры не стремятся принимать работника обратно. Опасения, которые испытывают работодатели при найме бывшего работника, включают в себя возможное разглашение коммерческих тайн, мстительность, а также возникновение проблем морального плана среди тех, кто остался.
Другой источник кандидатов может быть найден в архивах организации. Он не является внутренним в прямом смысле этого слова. Это информация о тех, кто ранее обращался за работой и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий.
Несмотря на то, что «бывшие претенденты», вероятнее всего, подойдут лишь для неквалифицированных или низко квалифицированных должностей, тем не менее, некоторые вакансии могут заполняться именно путем обращения к кандидатам, данные которых имеются в архиве предприятия .
Внешние источники поиска
Организация может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами: собственными силами и, привлекая специализированные фирмы.
При определении способа необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала, и категорию требуемого специалиста.
Средства массовой информации. Чтобы повысить действенность рекламного объявления, необходимо представить себе «портрет» искомого специалиста, понять его предпочтения. Читает ли он газеты и журналы (какие именно)? Слушает ли он радио, смотрит ли телевизор (когда и какие именно передачи)?
Печатные СМИ. При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов, а также «синих воротничков» лучше всего воспользоваться специализированными изданиями по поиску работы.
Для поиска высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена можно использовать ориентированные на бизнесменов выпуски газет и журналов. Целесообразно при этом руководствоваться правилом: чем менее квалифицированного специалиста требуется найти, тем в более дешевые издания надо обращаться.
Подбор менеджеров высшего звена является наиболее сложным и дорогостоящим занятием. Обычно он ведется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение к массовым печатным изданиям считается малоэффективным.
Радио. Такие массовые радиостанции, как «Маяк» или «Радио России», помещают рекламу о различных вакансиях. Однако ваша информация о менеджерах высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, ведь эти люди слушают обычно FM радиостанции, да и то в автомобиле. Зато заявки на монтажников или строителей могут оказаться весьма эффективными.
Телевидение. Рекламное время на ТВ чрезвычайно дорого. Российское телевидение и региональные каналы предлагают работодателям для размещения объявлений типа «Требуются...». Однако время выхода в эфир (как правило 8.30 утра) уже указывает на потенциальную аудиторию этой передачи - лиц, не имеющих постоянной работы.
Наибольший эффект достигается при подборе малоквалифицированного персонала.
Один из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями сегодня будет Интернет. Существуют множество специализированных сайтов, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агентства.
Неформальные каналы. Преимущества бесспорны - практически нулевые затраты. Недостатки тоже очевидны - крайне небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с родственником (или другом), принятым на работу.
В некоторых случаях вполне может подойти выпускник профильного вуза с минимальным опытом работы по специальности или даже вовсе без него.
Достаточно результативно неформальное общение с работниками учебной части или деканата: это дает возможность подобрать 2-3 кандидатуры практически бесплатно.
Агенты-распространители. Способ весьма эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители на бойких местах предложат информацию о вас всем желающим, разместят ее на досках объявлений или опустят в почтовые ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем, следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом - можно нанести ущерб имиджу фирмы, если контроль за работой агентов окажется недостаточным .
Переманивание сотрудников. Весьма дорогостоящий способ поиска сотрудников. Для того, чтобы твердо знать, какого именно сотрудника сторонней (часто конкурирующей) организации предстоит перевербовать, необходимо провести длительную и недешевую подготовительную работу. Нередко факт прямого переманивания становится явным и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство, которое - среди прочих - может предложить и услуги по переманиванию конкретного специалиста (услуга называется Head-Hunting).
Для работодателей обращение к услугам бирж труда и агентств по трудоустройству может быть интересно уже хотя бы потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатные - деньги, как правило, берутся с соискателей. К существенным недостаткам нужно отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агентство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.
Наиболее эффективный способ подбора персонала (по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг) - помощью рекрутинговых агентств.
Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами состоит в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, т.е. специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика .
Еще одно несомненное преимущество агентств -- широта охвата потенциальных соискателей. У солидного рекрутингового агентства есть разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, число которых в десятки раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие жесткий многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты). Преимущество очевидно: вместо одного-двух кандидатов вы получаете на выбор 3-5 практически равноценных высококлассных специалистов.
Средняя стоимость услуг таких агентств - 20% от годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста или два его месячных оклада. Существуют агентства, работающие за один оклад, но качество их работы обычно оставляет желать лучшего (с ними можно рекомендовать сотрудничать в основном при подборе малоквалифицированного персонала, поисками которого не занимается большинство солидных агентств). Другие фирмы (как правило, это крупные иностранные компании или агентства, осуществляющие поиск менеджеров высшего звена) оценивают свои услуги в 40-50% годового оклада работника.
При всем многообразии задач HR-менеджера самым востребованным со стороны работодателя был и остается поиск и подбор персонала для компании. Это и понятно - ведь сейчас на рынке Киева, да и других, даже не очень крупных городов, поиск квалифицированного работника становится все большей проблемой…
Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат дает, как правило, только их комплексное использование.
Размещение объявления о вакансии в интернете на специализированных сайтах. Сейчас практически все ведущие сайты по трудоустройству предлагают за дополнительную плату располагать вакансии таким образом, что при просмотре они всегда находятся в начале соответствующего раздела. Среди более 560-ти украинских сайтов, предлагающих трудоустройство, более 20% - сайты кадровых и рекрутинговых агентств, около 18% - общие сайты по трудоустройству. Можно найти узкоспециализированные: для моряков, специалистов информационных технологий, медицинских работников, работников банковской сферы и сферы гостиничных услуг.
При размещении вакансии на сайтах не всегда целесообразно разглашать название компании (и тем самым не давать конкурентам дополнительной информации о ее планах), указав электронный адрес для обратной связи с кандидатами. Электронный ящик можно открыть на внешнем почтовом сервере.
Я стараюсь размещать на сайтах по трудоустройству все имеющиеся вакансии. Вопреки бытующему мнению, что по этому каналу можно найти лишь служащих для офиса, мне удавалось так привлечь уборщиц, рабочих на производство, сезонных и временных работников, людей из других регионов.
Разновидностью этого метода поиска персонала является размещение вакансий на собственном сайте компании. Это эффективно для больших организаций, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с самой компанией - ее историей, корпоративной культурой, руководителями. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную для этой организации анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения компании. Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности компании, финансовых показателях и т. д. Но на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр. Надо об этом помнить.
Просмотр резюме специалистов , размещенных на сайтах по трудоустройству (практически все они имеют разделы «Резюме специалистов»). Если работодатель по тем или иным причинам не хочет открывать в интернете имеющиеся вакансии, он может воспользоваться этой информацией. Такой путь поиска является дополнительным по отношению к предыдущему. Кроме того, он оправдан только при наличии в службе персонала работника, который имеет время для выборки резюме из интернета.
Размещение объявлений в специализированных печатных изданиях. Это все еще достаточно распространенный путь поиска работников. Анализ данных СМИ показывает, что таким образом работодатели ищут не только персонал средней квалификации и неквалифицированных работников, но и руководителей различных уровней (правда, в печатных изданиях преобладают вакансии государственных предприятий). Этих изданий в Киеве не очень много - около десятка. В областных центрах, как правило, также имеется специализированное издание по трудоустройству или же раздел «Вакансии» в местной газете.
Понятно, что при помощи подобных объявлений трудно найти уникальных, высококвалифицированных специалистов в силу того, что эти люди, скорее всего, их не читают. Еще один недостаток: объявление необходимо подать за несколько дней до выхода номера, что удлинит время поиска. К тому же в СМИ, публикующем очень большое количество объявлений, отдельная вакансия может затеряться, не попасть на глаза потенциальным кандидатам.
Размещение объявлений в непрофильных печатных изданиях. Существует ряд деловых изданий, для которых объявления о трудоустройстве не являются основной информацией, но у них есть рубрика «Вакансии» или «Предложение о работе» (это своего рода сервис для читателей). Положительный момент: объявление о вакансии могут заметить те специалисты, которые в этот момент даже не думают о смене работы. Данный метод я использовал при плановом поиске квалифицированных специалистов, офисного персонала (секретарей, офис-менеджеров, начинающих менеджеров по продажам), узкопрофильных специалистов (бухгалтеров, маркетологов, финансистов). Не стоит пренебрегать этим каналом и при заполнении вакансий руководителей.
Поиск персонала при помощи специализированных агентств. Обращение к кадровым агентствам широко использовалось кадровиками пять-семь лет назад. Сегодня преобладают рекрутинговые агентства, их услуги достаточно дороги - от двух месячных окладов до годовой зарплаты работника.
Что нужно помнить, сотрудничая с рекрутинговым агентством?
Во-первых, с помощью рекрутеров невозможно быстро закрыть вакансию, разве что если рекрутерам повезет. Процесс поиска длится, как правило, три недели и более (чаще всего оговаривается срок предоставления первых кандидатов - две недели).
Во-вторых, большая часть рекрутинговых агентств требует от работодателя предоплату - 15–40% от предполагаемой суммы их гонорара. Но стопроцентной гарантии, что заявленная вакансия будет закрыта, они не дают.
Мое взаимодействие с рекрутинговыми агентствами всегда начинается с заочного знакомства (сайт агентства, отзывы в интернете, отзывы коллег, информация в СМИ). Затем встречаюсь с представителем агентства (директором или руководящими работниками). После предварительного обсуждения вопроса подписываю договор. Заранее оговариваю, что не намерен вносить предоплату. Оплату за предоставление услуг обычно провожу частями - 50% по выходу специалиста на работу и 50% - через один–три месяца его работы по окончании испытательного срока.
Обязательно обращаю внимание на то, как оформляется моя заявка. Если рекрутер записывает информацию со слов на чистом листе, не имеет формализованного бланка заявки, не задает никаких дополнительных вопросов - в таких случаях сразу же отказываюсь от услуг, это мошенники! Хороший рекрутер после приема заявки обычно посещает офис работодателя, наблюдает за сотрудниками, старается понять особенности корпоративной культуры, стиль управления руководителя.
Государственные Центры занятости. За последние два-три года их отношение к работодателю и процессу трудоустройства безработных существенно изменилось. Стороны действуют на основе стандартного договора, подготовленного Центром.
Введены в действие несколько интересных программ, например, работодатель имеет возможность принять работника временно - на стажировку. Затем человек может быть зачислен на постоянную работу, и в течение первого года Центр занятости компенсирует работодателю его заработную плату. Компания, со своей стороны, обязуется не увольнять такого работника в течение года. Большинство работодателей с опаской относятся к этим требованиям. Данный метод хорошо зарекомендовал себя при поиске персонала с невысокими требованиями по зарплате (например, в государственные учреждения).
Центры занятости при вузах. Все большее количество учебных заведений открывает у себя отделы по трудоустройству студентов - временному и постоянному. Уже снискали себе достойную славу центры карьеры Киево-Могилянской академии, Национальной академии управления при Президенте Украины, КНЭУ. С их помощью можно организовать в вузе презентацию компании, поместить информацию о вакансиях во внутривузовских средствах информации - на сайте, доске объявлений, в газете. Так можно отобрать перспективных студентов, присмотреться к ним во время производственной практики и «зарезервировать» за компанией, сделав им предложение о работе еще в период обучения.
Не секрет, что сейчас в Киеве остро ощущается нехватка рабочих специальностей. Этим воспользовались некоторые средние специальные технические учебные заведения: потенциальным работодателям они продают координаты своих выпускников - токарей, столяров, сварщиков… Обратившись к ним за два-три месяца до выпуска можно уже опоздать!
Ярмарки вакансий. Такие мероприятия хороши тем, что организаторы сами их широко рекламируют (а работодатель экономит на рекламе!). При серьезной подготовке к участию в подобной ярмарке можно привлечь внимание большого числа потенциальных сотрудников. Во-первых - провести презентацию своей компании для очень заинтересованных в работе людей. Во-вторых - обратиться к широкому кругу слушателей: студентам учебных заведений, работающим, безработным. В-третьих - провести предварительные переговоры с кандидатами, собрать резюме…
Дни открытых дверей на предприятии. Раньше это было достаточно распространенное мероприятие, но сейчас встречается редко. День открытых дверей позволяет кандидатам ближе ознакомиться с компанией, оценить ее месторасположение, обстановку в офисе, пообщаться с руководителями. Но при этом на работодателя ложится груз рекламы (иначе мероприятие даст нулевой результат), к тому же в это время полноценная работа подразделений невозможна. Кроме того, для некоторых организаций сам факт нахождения посторонних людей на их территории недопустим (непрерывный производственный процесс, сохранение технологических и коммерческих секретов).
Часто «день открытых дверей» предприятие проводит для профильных училищ, техникумов, институтов.
Объявления о вакансиях в городском транспорте. Преимущества этого метода поиска персонала в том, что рекламу видят сразу множество потенциальных работников. Все, кто пользуется метро, обратили внимание на установленные в вагонах мониторы. В бегущей строке (а иногда и на полном экране) работодатели размещают информацию о вакансиях своей компании. В вагонах метро часто расклеивают листовки с приглашением на работу. Появляется такая реклама и на других видах транспорта, например, в новых автобусах, троллейбусах и трамваях тоже установлены информационные табло.
«Столбовой» метод поиска. Объявления на столбах, стенах домов, заборах зарекомендовали себя с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала (или невысокой квалификации). Но у этого метода много недостатков (начиная с того, что несанкционированная расклейка объявлений в не предназначенных для этого местах - административное правонарушение). Даже если работодатель решился на этот шаг, ему потребуются расклейщики (и надежда на их ответственное отношение к работе).
Выдвиженцы из числа собственных работников. Считаю это идеальным вариантом замещения вакансии. Если организация большая и есть выбор из работающих сотрудников - лучшего пути не найти. По результатам проведенной в компании оценки и аттестации персонала отбираются работники со значительным неиспользуемым потенциалом. Им и предлагаются новые вакансии, при этом компания экономит средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового работника.
Поиск при помощи своих сотрудников. До сих пор есть компании (как правило, не очень большие), в которые можно попасть единственным путем - заручившись рекомендацией одного из ее работников. Такой путь закрытия вакансий неплох, но при одном (важном) условии - высокой ответственности сотрудников компании. Используя рекомендации «своих», компания привлекает специалиста, проверенного в деле теми, кому вы доверяете. И часть ответственности за работу новичка (существенную!) принимает на себя рекомендатель (и при увольнении такого работника на него ложится груз ответственности за промах в подборе кадров).
Целевая подготовка в вузах. Идея подготовки специалистов «под себя» не нова, она достаточно широко использовалась в Советском Союзе, когда колхоз, завод, фабрика посылали своих наиболее перспективных работников на учебу в вуз. Затем специалисты возвращались на предприятие в новом качестве. Следует учитывать, что это очень длительный путь, к тому же сегодня существует реальная угроза, что выпускник вуза не вернется на прежнее место…
Размещение объявлений о вакансиях неподалеку от предприятия (у проходной, рядом с отделом кадров). Такой путь поиска используется достаточно часто, особенно государственными структурами. Но иногда можно увидеть подобные объявления и в витринах коммерческих магазинов, аптек. Некоторые компании вывешивают списки имеющихся вакансий при входе, на досках объявлений. Ими могут заинтересоваться и сотрудники компании, и внешние посетители. Эффективность этих объявлений высока тогда, когда предприятие находится на оживленной улице, где проходит большой людской поток.
Одной из разновидностей этого метода поиска персонала является распространение объявлений (листовок, флаеров) о вакансиях в людных местах. В таких случаях нанимается группа промоутеров, которые на станциях метро или в местах крупных транспортных развязок раздают прохожим информацию о компании и имеющихся вакансиях. Конечно, при этом необходимо периодически контролировать работу промоутеров.
Подготовка специалистов в учебных центрах. В преддверии планируемого роста численности компания заранее готовит работников для последующего назначения их на вышестоящие должности. По результатам оценки и аттестации отбираются перспективные работники и направляются на обучение во внутренние или внешние учебные центры, вузы. Там они проходят целевую подготовку, которая позволит им в дальнейшем занять новую должность. Конечно, есть опасность, что, обучившись за счет компании, человек уйдет, но это уже вопрос разработки эффективной программы стимулирования и закрепления сотрудников.
Реклама вакансий на телевидении и радио. Это достаточно дорогостоящий путь поиска персонала в мегаполисах, но в небольших городах размещение подобной информации на местных студиях теле- и радиовещания менее затратно, там указанный метод уже доказал свою эффективность.
Обращение в отделы кадров профильных государственных организаций. В своей практике приходилось искать работников и таким образом. Я обращался в отдел кадров близкой по профилю деятельности государственной организации, поскольку в ней вполне может работать искомый специалист. При доверительных отношениях с сотрудником отдела кадров удавалось получить координаты уволившихся. Затем этим людям, зачастую работающим не по специальности, предлагал реализовать свои профессиональные возможности в нашей компании. Естественно, доверительные отношения возможны лишь при условии, что работающие на предприятии специалисты не переманиваются.
Реклама на внешних носителях (бигборды, лайтбоксы, световые табло). При достаточно высокой стоимости все же стала появляться реклама вакансий компаний и на таких носителях. При использовании этого метода важен выбор места расположения носителя рекламы. Он эффективен при необходимости быстро набрать большое количество работников.
Выбор путей поиска зависит от множества факторов, внешних и внутренних.
К внешним факторам относятся:
экономическая ситуация (нестабильность, рост цен на энергоносители, коммунальные услуги, продукты питания, услуги и др.);
демографическая ситуация (рост доли людей пенсионного возраста, уменьшение численности работоспособного населения из-за оттока рабочей силы за границу, уменьшение рождаемости);
деловая среда (появление большого числа иностранных компаний с относительно высоким уровнем заработной платы).
К внутренним факторам относятся:
кадровая политика конкретной коммерческой организации (поиск и наем персонала, закрепление новых работников, обучение, повышение квалификации и развитие персонала, уровень заработных плат в компании относительно тенденций рынка - средние, ниже средних, выше средних);
личность руководителя компании (стиль и методы управления подчиненными, индивидуальные особенности);
корпоративная культура (формальные и неформальные правила, нормы, ценности, принятые в организации);
уровень вакансии и квалификации искомого специалиста (топ-менеджер, квалифицированный или начинающий специалист, рабочая специальность);
срочность закрытия вакансии .
При всем многообразии внешних и внутренних факторов основополагающими являются 1) кадровая политика компании; 2) позиция вакансии и квалификация искомого специалиста. Главное - сочетать несколько путей поиска (один-два основных, остальные вспомогательные). Идеальный случай для менеджера по персоналу - плановый поиск и подбор персонала согласно утвержденному в начале года плану развития компании. Это позволяет планомерно подойти к поиску и подбору специалистов, оптимально распределить временные, материальные и человеческие ресурсы службы персонала. Но такое встречается нечасто.
При поиске рабочих на производство я в первую очередь использовал объявления в специализированных газетах и журналах, «столбовой» метод (возле станций метро, пригородных электричек). Вспомогательные методы: размещение объявлений в интернете, возле проходной госпредприятия. Поскольку наша компания находилась в районе киевской станции метро «Святошин», половина рекламных объявлений давалась в местные печатные издания прилегающих городов Киевской области: Ирпеня, Бучи, Гостомеля. Раздача рекламных листовок проводилась также возле ближайших станций метро Святошинско-Броварской линии.
Совершенно по-другому приходилось искать работников для производства микроэлектроники и торгового электронного оборудования. В качестве основных методов я использовал объявления в интернете, работал с профильными техникумами и отделами кадров профильных государственных предприятий. Как дополнительные - использовались объявления в специализированном журнале по трудоустройству, распространялась информация о вакансии среди сотрудников, знакомых, друзей.
При формировании управляющего офиса крупной холдинговой структуры как основной метод использовался поиск в интернете. Таким образом были закрыты около 90% имеющихся вакансий (офисный персонал, работники финансово-экономического направления, обслуживающий персонал). Как дополнительный путь поиска использовали услуги кадровых и рекрутинговых агентств.
Выбор путей поиска существенно зависит и от того, насколько быстро надо закрыть вакансию. В экстренных случаях неплохо зарекомендовали себя газеты, которые выходят четыре раза в неделю - объявление в них можно поместить до 17.00 накануне выхода номера.
Есть еще аутсорсинговые агентства, которые предлагают кандидатов для работы, не требующей высокой квалификации, временной, ночной и/или на неполный рабочий день (и не только студентов, но и опытных мастеров, рабочих). Работодатель в таких случаях оплачивает их работу (посуточно или понедельно) аутсорсинговой компании (а с работниками она проводит расчет самостоятельно). Я неоднократно пользовался услугами аутсорсинга персонала и уверен, что придется задействовать этот канал еще не раз.
Значительно тяжелее найти «в пожарном порядке» квалифицированного специалиста. Одним из выходов также является привлечение аутсорсинговой компании по требуемому направлению. В странах с цивилизованным рынком труда услуга «лизинг персонала» достаточно широко распространена. При этом необходимый специалист предоставляется заказчику практически мгновенно. Но это достаточно дорогой путь, ведь кроме зарплаты специалиста работодатель оплачивает услуги («арендную плату») посредника.
Коллеги-эйчары подсказали, что для торговых компаний достаточно часто требуются временные работники (например, для проведения акций по продвижению товара). В таких случаях практически всегда прибегают к услугам рекламных агентств, которые уже имеют штат подготовленных промоутеров. Для работодателя это идеальный путь, поскольку избавляет от необходимости самостоятельно искать таких работников, обучать их основам профессии, контролировать их работу в точках продаж. Достаточно только рассказать этим людям об особенностях продукта/услуги.
Очень важно правильно составлять текст объявления о вакансии.
В печатных изданиях объем обычных объявлений, как правило, регламентируется самим изданием, поэтому я стараюсь давать блочные. Они несколько дороже обычных, но дают больший эффект. Всегда привлекает внимание объявление с логотипом, эмблемой компании (особенно если ее название или торговые марки широко известны). Бросаются в глаза объявления необычной формы (овальной, круглой, ромбической), с использованием ярких цветов. В блочном объявлении можно более подробно описать требования к нужному специалисту, что сократит число ошибочных обращений кандидатов.
Как показала практика, при поиске рабочих на производство в объявлении необходимо давать минимум информации: в основном их интересует уровень оплаты труда, режим работы, официальное оформление. При использовании «столбового» метода поиска в тексте следует указать зарплату и режим работы - этого достаточно.
Как ни удивительно, но минимум информации требуется указывать и при поиске топ-менеджеров: специалистам высокого класса не нужно перечислять их обязанности, они сами их прекрасно знают. Обычно не самым важным вопросом является и уровень оплаты труда, гораздо больше их интересуют права: самостоятельность в принятии решений, креативность, возможность самореализации и развития.
При поиске торгового персонала важно указать в объявлении условия оплаты труда, возможность получать проценты, бонусы, премии. Для производственных рабочих важнее сдельная оплата («больше сделал - больше получил»).
Более подробные описания вакансии я использовал при поиске молодых специалистов с небольшим опытом (или вообще без опыта работы). Такие объявления эффективны при размещении в интернете, на сайте компании или на доске объявлений в центре трудоустройства студентов в вузе, техникуме.
В случае, когда работодатель не заинтересован раскрывать свои прямые контакты, можно попробовать привлечь внимание кандидатов перспективами компании: длительность ее существования, стабильность положения на рынке, развитие новых направлений бизнеса, возможности для обучения, самореализации и т. д.
Пути поиска специалистов приходится определять с учетом особенностей конкретной вакансии. Например, если моей компании нужен секретарь с функциями офис-менеджера и со среднерыночной зарплатой - всегда обходился объявлением в интернете. А вот когда от кандидата требовалось в совершенстве владеть двумя иностранными языками, иметь опыт работы от пяти лет, загранпаспорт, навыки наездника, уметь прыгать с парашютом, заниматься дайвингом (к тому же это обязательно должен быть мужчина до 30 лет) - мы разместили объявления в интернете, подали заявки в несколько рекрутинговых агентств, параллельно работали со всеми вузами, где хорошо преподавался английский язык. И эта вакансия была успешно закрыта внутренним рекрутером компании!
Ситуация на рынке труда стремительно меняется - то ли к счастью, то ли к сожалению. Поэтому могу посоветовать коллегам творчески подходить к поиску специалистов, используя разные методы.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала
