Трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (далее – ТК РФ), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Обязательные условия трудового договора поименованы в ст. 57 ТК РФ. Таким образом, в трудовом договоре обязательно необходимо указать:

1) фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

2) место работы (с указанием структурного подразделения);

3) дату начала работы;

4) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

5) права и обязанности работника;

6) права и обязанности работодателя;

7) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Место работы. Место работы является существенным условием трудового договора и норма, решающая вопрос, где должен трудиться работник должна быть обязательно включена в текст трудового соглашения. Казалось бы, урегулирование вопроса о месте работы не составляет никакой сложности. Но, вместе с тем, в дальнейшем именно норма о месте работы доставляет множество неприятностей.

Существуют две основные крайности, в которые, как правило, бросаются работодатели при заключении трудового договора:

1) место работы указывается слишком конкретно (например, в трудовом договоре закрепляется непосредственный адрес нахождения предприятия);

2) место работы указано очень абстрактно либо не указано вовсе.

В первом случае работодатель рискует, что в случае переезда организации работник откажется от переезда и ему потребуется выплачивать серьезную денежную компенсацию. Почему так происходит? Как уже было отмечено, место работы является существенным условием трудового договора. Если же существенное условие трудового договора подлежит изменению (в том числе и при переезде), то при осуществлении такого изменения следует руководствоваться ст. 73 ТК РФ. Таким образом, если трудовой договор в качестве места работы предусматривает конкретный адрес организации, то при его изменении необходимо будет соблюсти следующие правила:

1) изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

2) о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом;

3) работник может не согласиться на продолжение работы в новых условиях (по новому адресу). При этом работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Предложить иную вакантную должность возможно лишь в том случае, если по новому адресу переезжает не вся организация, а только ее часть (например, несколько отделов). Старый адрес же в целом за организацией остается, и там продолжают функционировать отдельные службы работодателя. В этом случае, работнику можно предложить аналогичную должность в службах, оставляемых по старому адресу.

Если предложить вакантную должность по старому адресу работнику невозможно, или при условии отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора) . Если же изменение адреса связано и с переездом организации в другую местность (например, из черты города в ближний пригород), то работник также будет иметь право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Если изменение существенных условий трудового договора может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Другой крайностью является желание работодателя как можно более абстрактно указать место работы в трудовом договоре. При этом могут возникнуть проблемы при увольнении работника в связи с прогулом.

Если работник, договор с которым расторгнут по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, будет обжаловать действия администрации работодателя в суде, то потребуется доказать, что увольнение было правомерным.

Как правило, если в трудовом договоре условие о месте работы закреплено в обтекаемой форме (например, путем указания лишь города, в котором находится организация), то работник получает возможность ссылаться на тот факт, что он на рабочем месте присутствовал. При этом работник указывает, что рабочее место, указываемое работодателем в процессе судебного разбирательства и рабочее место, на котором он должен был присутствовать (и присутствовал) существенно различаются.

Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т.п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.

В соответствии со всем вышесказанным при закреплении в трудовом договоре места работы следует соблюдать необходимый баланс между конкретностью и абстрактностью.

На наш взгляд наиболее оптимальным вариантом будет указание в трудовом договоре на то, что работник обязан исполнять свою трудовую функцию по месту фактического нахождения организации – работодателя. В этом случае администрации работодателя необходимо составить дополнительный документ – форму ознакомления работника с фактическим местом нахождения организации. Это необходимо для того, чтобы в дальнейшем при возникновении спора работник не заявил о своем незнании фактического адреса предприятия. Если же в процессе дальнейшей работы организация будет переезжать, то есть место фактического нахождения меняется, работника будет необходимо под роспись ознакомить с новым местом работы. Юридически (то есть в соответствии с трудовым договором) место работы не меняется (ведь работник как и раньше продолжает исполнять свою трудовую функцию по месту фактического нахождения работодателя), на практике же работник будет следовать за своей организацией при всех ее переездах (естественно в пределах одного населенного пункта).

Наименование должности. В последнее время наметилась тенденция на изменение наименований различных должностей и профессий. И не всегда понятно, что скрывается под тем или иным названием. Если в качестве рекламы работы или мотивации сотрудников такие броские наименования должностей как супервайзер, мерчандайзер и т.п. вполне оправданы, то с юридической точки зрения более консервативный подход не помешает. Особенно, если работа в определенной должности связана с какими-то льготами и компенсациями. В частности, Постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 утверждены списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. В этих списках (№ 1 и № 2) установлены должности, работа в которых дает право на пенсию по возрасту (старости) на льготных условиях. Если же наименование должности, занимаемой работником, не совпадает с наименованием должности, поименованной в этих списках (например, вместо мастера-взрывника рабочий принят на работу по профессии производителя взрывных работ), право на льготную пенсию работник иметь не будет. Так, в ст. 57 ТК РФ закреплено, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащий утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

Условия оплаты. Наиболее типичной ошибкой при указание в трудовом договоре порядка оплаты труда работника является отказ от закрепления размеров заработной платы непосредственно в трудовом соглашении. И включение в трудовой договор стандартной фразы «оплата труда производится согласно штатному расписанию».

Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника) к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, вопросы оплаты труда должны быть урегулированы трудовым договором в обязательном порядке.

Итак, трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если работник принимается не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Кроме того, следует помнить, что если в трудовом договоре существуют ссылки на какие-либо иные нормативно-правовые акты локального регулирования (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, штатное расписание), то работник при приеме на работу должен быть ознакомлен со всеми этими документами под роспись.

Если же в трудовой договор при определении заработной платы все же включается ссылка на штатное расписание, то работника необходимо при приеме на работу обязательно ознакомить со штатным расписанием. Помимо этого (т. к. трудовой договор должен быть составлен в 2-х экземплярах, а часть условий трудового договора содержится в ином локальном нормативно-правовом акте) работнику необходимо выдать под роспись выписку из штатного расписания.

Форма трудового договора. Общеизвестно, что трудовой договор должен быть составлен в письменной форме , на это прямо указывается в ст. 67 ТК РФ. Но в отличие от гражданских правоотношений, в отношениях в трудовой сфере условие о недействительности договора в случае несоблюдения условий о его форме не действуют.

Трудовой договор считается заключенным либо с момента подписания сторонами (работодателем и работником) единого письменного документа, либо с момента, когда работник приступил к непосредственному исполнению своих трудовых обязанностей.

В последнем случае речь идет о фактическом допущении к работе . Проблема здесь возникает исключительно при доказывании самого факта допущения к работе. При этом могут быть использованы как свидетельские показания, так и документальные доказательства (например, пропуск, выписанный по распоряжению руководства, письма, подписанные работником и направленные в адрес контрагентов работодателя, письма на имя работодателя, где в качестве получателя указана должность и фамилия работника, показания сотрудников, работников соседних фирм, клиентов работодателя и т.д.). Ссылаться в этой ситуации на отсутствие единого подписанного сторонами документа работодателю бесполезно, это может привести лишь к штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда).

Кроме того, следует помнить также, что трудовой договор в соответствии со ст. 67 ТК РФ должен быть составлен в двух экземплярах. Как правило, это положение ТК РФ работодателями нарушается, а в тоже время это неправомерно.

Случается и так, что при заключении трудового договора соглашение с работником действительно составляется в двух экземплярах, один из которых выдается работнику. Однако, в дальнейшем работник свой экземпляр теряет и при возникновении трудового спора ссылается на отсутствие у него текста трудового договора в связи с тем, что работодатель при приеме на работу не выдал этот документ на руки работнику.

Трудовое законодательство не предусматривает, обязанности работодателя получать дополнительные доказательства выдачи второго экземпляра соглашения с работником на руки последнему. Достаточно в самом тексте договора указать стандартную фразу «договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон». Подписание договора работником в этом случае свидетельствует о том, что второй экземпляр был, и он находился у работника.

Однако для того, чтобы оградить себя в дальнейшем от претензий работника имеет смысл получить его дополнительную подпись в том факте, что договор им был получен. Роспись в получении второго экземпляра трудового договора может быть размещена на первом экземпляре соглашения, находящемся у работодателя.

Аннулирование трудового договора. Очень часто работодатели забывают о возможности аннулирования трудового договора. Поэтому если человек, с которым был заключен трудовой договор, так ни разу на работу не вышел, администрация увольняет его по подп. «а» п. 6 ст.81 ТК РФ (прогул).

Между тем увольнение в связи с прогулом всегда связано с соблюдением достаточно сложной процедуры. И очень часто увольнение в связи с прогулом в суде признается незаконным, а работник восстанавливается на работе. Кроме того, если человек был уволен, то предполагается, что сколько-то (пусть хотя бы 1 день), но он являлся работником организации. А поэтому на него необходимо завести личную карточку, лицевой счет в бухгалтерии, сведения о нем необходимо подать в пенсионный фонд РФ и т.д., то есть совершить целый ряд административных действий.

Чтобы избежать этой процедуры, трудовое соглашение с не вышедшим на работу человеком гораздо проще аннулировать в соответствии абз. 4 ст. 61 ТК РФ.

Для того, чтобы получить возможность аннулировать трудовой договор достаточно одновременного наличия двух условий:

1) работник в течение недели со дня, установленного в договоре, не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей;

2) причины, по которым работник не выходит на работу, не являются уважительными (так, трудовой договор с заболевшим сотрудником, аннулировать будет не возможно).

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16-летнего возраста.

В отношении возрастных ограничений в трудовых отношениях работодатели чаще всего допускают две основные ошибки:

1) по мотивам несовершеннолетия необоснованно отказывается в приеме на работу лица в возрасте от 16 до 18 лет;

2) неправомерно принимается на работу лицо младше 16.

Конституция РФ закрепляет, что все граждане Российской Федерации равны между собой. Поэтому лицо, достигшее 18-летнего возраста, в трудовых правоотношениях не должно иметь каких-либо преимуществ перед несовершеннолетним, но достигшим 16 лет.

На практике же, так как работа несовершеннолетних связана с целым рядом дополнительных гарантий, работодатель старается не принимать на работу лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Однако стоит сказать, что отказ в приеме на работу по этому основанию будет правомерен лишь в том случае, если должность в обязательном порядке требует достижения претендентом совершеннолетия. Это может быть связано с материальной ответственностью работника. Например, должностная инструкция кассира может предусматривать правило об обязательности достижения работником возраста 18 лет, так как договор о полной материальной ответственности можно заключить только с совершеннолетним работником.

Итак, официально отказывать в приеме на работу кандидату в возрасте от 16 до 18 лет по мотивам их несовершеннолетия нельзя. Как можно на законных основаниях обойти указанное правило?

Существует следующая возможность: в должностной инструкции на наиболее важные кадровые позиции следует указывать в качестве обязательного требования, предъявляемого к работнику, наличие высшего (или среднего) образования и (или) опыта работы. Скорее всего, лицо, не достигшее 18 лет необходимого образования и (или) опыта работы иметь не будет, а отказывать в приеме на работу по мотивам профессиональной непригодности закон разрешает.

Естественно, что подобное решение вопроса связано с другой проблемой: принять на работу подходящего человека, который не имеет образования или опыта, будет невозможно. Однако должностные инструкции могут быть в любое время пересмотрены. И требование к образованию и опыту, обязательные сегодня, могут стать не нужными завтра. Следует лишь помнить, что при приеме на работу человека, не проходящего требований к образованию, следует сначала внести изменения в должностные инструкции, и лишь потом заключать трудовой договор. Кроме того, не следует слишком часто изменять должностные инструкции, – это может привести к обвинению в незаконных действиях при приеме на работу. Также подозрения может возбудить тот факт, что между отказом в приеме на работу одного человека по мотивам отсутствия у него необходимого образования и изменением должностной инструкции и приеме на работу другого работника, тоже не имеющего образования, прошло не слишком много времени.

Ошибки допускаются и при заключении трудового договора с лицом, младше 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Так, прием на работу лиц до достижения ими 16 лет связано с необходимостью соблюдения некоторых особых правил. В частности, трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет только при одновременном соблюдении следующих условий:

1) трудиться он будет лишь в свободное от учебы время, работа не должна нарушать процесс обучения;

2) работник в возрасте от 14 до 16 лет вправе выполнять лишь легкий труд;

3) работа не должна причинять вреда здоровью ребенка.

4) работодателю необходимо получить согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Гарантии при заключении трудового договора. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Сразу возникает вопрос, когда же отказ будет обоснованным, а когда нет. Сразу оговоримся, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуще ств при заключении трудового договора в зависимости от расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения является незаконным.

Как правило, вышесказанные правила работодателями соблюдаются, а отказ в работе непосредственно в связи с тем, что кандидат на должность является представителем какой-нибудь арабской страны, встречается очень и очень редко.

Гораздо чаще отказывают по мотивам пола, возраста и места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), по мотивам, связанным с беременностью женщины или наличием (отсутствием) детей.

Это тоже неправомерно, хотя в некоторых случаях вполне обоснованно. Например, в качестве работников службы охраны работодатели предпочитают молодых мужчин (где-то от 20 до 35 лет). Связано это не с дискриминационным отношением работодателя к женщинам или более старшим мужчинам, а с большим физическим напряжением, присущим этой работе. В некоторых случаях вполне обоснованным будет желание найти работника, проживающего в той или иной местности (к примеру, социальным работником будет гораздо проще осуществлять свои трудовые функции, если он проживает в одном со своими подопечными районе). Но, все-таки справедливость это одно, а законы все равно необходимо соблюдать.

Поэтому, в случае, когда в предоставлении работы необходимо отказать, под такой отказ необходимо подвести соответствующую правовую базу. Так, ТК РФ разрешается проводить отбор сотрудников исключительно по обстоятельствами, связанным с их деловыми качествами. Таким образом, если в заключение трудового договора отказано, объяснять это следует именно отсутствием необходимых профессиональных качеств. В приведенном выше примере со службой охраны, отказывая мужчине 55 лет в приеме на работу, следует ссылаться не на его возраст, а на отсутствие у него необходимых для работы физических качеств (силы, быстроты, зоркости и т.п.).

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка . Трудовые книжки на всех своих работников, работающих по основному месту работы свыше 5 (пяти) дней, должны вести все работодатели, за исключением индивидуальных предпринимателей и физических лиц.

От правильности внесения записей в трудовую книжку в настоящее время зависит очень многое, например, включение (либо исключение) определенного периода в трудовой стаж, а значит и право на получение пенсии.

Вместе с тем количество ошибок в оформлении трудовых книжек не только не снижается, а увеличивается. Поэтому в 2003 г. было принято два нормативно-правовых документа, призванных урегулировать основные проблемы, возникающие при заполнении трудовых книжек: Постановление Правительства от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках» и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденную Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69.

Внесение записей об увольнении. То, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, общеизвестно. Проблема возникает, когда необходимо решить, на какую статью ТК РФ (к примеру, на 77-ю или 80-ю) следует ссылаться в том или ином случае.

Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» дает однозначный ответ на этот вопрос:

1) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ;

2) при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ;

3) при прекращении трудового договора по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон, истечения срока трудового договора, желание работника, перевод на работу к другому работодателю и т.д.), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ;

4) при прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Внесение записи о дате увольнения в трудовую книжку. Датой увольнения считается последний день работы. Поэтому при составлении соглашения о расторжении трудового договора, приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку никакие предлоги перед датой увольнения не допускаются.

Указание в приказе об увольнении (соглашении о расторжении трудового договора) о том, что «трудовой договор прекращается с 27 мая 2005 г.» является неправильным. Более корректной формулировкой является «трудовой договор прекращается 27 мая 2005 г.». В первом случае, исходя из дословного смысла фразы, следует признать, что 27 мая 2005 г. работник свою трудовую функцию уже не выполняет. На самом же деле, как было отмечено выше, в день своего увольнения работник обязан трудиться.

Особо следует сказать о случаях, когда выдача трудовой книжки при увольнении задерживается против сроков, установленных трудовым законодательством. Так, ТК РФ предусматривает, что трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения. В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки. Если же этого не происходит, то работодатель, нарушающий свои обязанности, должен будет компенсировать работнику вынужденный прогул. Как правило, заработная плата работнику начисляется по день фактической выдачи трудовой книжки.

Если работник протестует против задержки ему трудовой книжки, то, как правило, так и происходит, т.е. зарплата действительно начисляется и выплачивается. Но при этом в качестве даты увольнения в трудовой книжке, как, впрочем, и во всех иных кадровых документах, указывается дата расторжения трудового договора (закрепленная в приказе, соглашении о расторжении договора, заявлении по собственному желанию).

Однако это неправомерно. Абзац 4 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей прямо указывается, что днем увольнения (прекращения трудового договора) в случае задержки выдачи трудовой книжки считается день ее фактической выдачи. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами.

Внесение записи о работе по совместительству. До вступления в силу Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках», сведения о работе по совместительству вносились по месту работы по совместительству.

Несмотря на то, что указанное Постановление действует уже достаточно давно, работодатели по основному месту работы до сих пор очень часто обнаруживают нежелание самостоятельно вносить сведения о работе по совместительству.

Основанием внесения записи в трудовую книжку о работе по совместительству является справка (или иной документ), подтверждающая работу по совместительству.

Кроме того, следует помнить, что инициатива внесения записи о работе по совместительству в соответствии с п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей должна всегда принадлежать работнику, т.е. работодатель не вправе самостоятельно принять решение о внесении записи о работе по совместительству, даже в том случае, если сведения о работе по совместительству у него есть и они представлены лично работником. В любом случае, чтобы иметь возможность сделать такую запись, работодатель должен получить письменное заявление самого работника. В трудовой книжке в качестве основания внесения записи следует указывать реквизиты справки о работе по совместительству.

Внесение исправлений в трудовую книжку. В случае, если в трудовую книжку была внесена ошибочная запись: она не соответствует фактическим обстоятельствам, закону, либо документ, на основании которого она была внесена, был признан недействительным (к примеру, при восстановлении на работе), ошибка должна быть исправлена.

Можно выделить два основных типа исправлений:

1) возможно зачеркивание, заверенное подписью уполномоченного лица и скрепленное печатью организации;

2) зачеркивание неправомерно, необходимо признавать запись недействительной и вносить правильную запись.

Изменение записей путем зачеркивания неверных и внесения новых допускается в следующих разделах:

1) сведения о Ф.И.О. и дате рождения;

2) сведения об образовании, профессии и специальности работника.

Основанием внесения изменений указанных сведений является паспорт, свидетельство о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества, других документов.

Изменения фамилии, имени, отчества и даты рождения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).

Изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляется путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк.

Зачеркивание ранее внесенных записей не допускается .

Если же ранее были внесены неточные сведения о фамилии, имени, отчестве, дате рождения, образовании, профессии и специальности, то исправление неточных записей может быть произведено либо работодателем, внесшим эти записи в трудовую книжку либо работодателем по последнему месту работы, на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается соответствующая запись.

Пример.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, призн анной недействительной, работнику по его заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки . В дубликат трудовой книжки переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу. В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ней. Инструкцией по заполнению трудовых книжек введена в действие новая форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ней. В соответствии с указанной инструкцией книга учета не может вестись в свободной форме, все графы, предусмотренные в Приложении № 3 к Постановлению Минтруда РФ от 10 октября 2003г. № 69 должны быть заполнены в обязательном порядке.

В настоящее время трудовые отношения, как и гражданско-правовые, в большей своей части основаны на принципе согласования интересов работника и работодателя. И лишь в некоторых случаях инициатива одной из сторон трудового договора имеет принудительное значение.

Распоряжения работодателя, касающиеся трудовых отношений в организации, закрепляются изданием внутренних документов локального регулирования, в частности, приказов. Инициатива работника всегда выражена в заявлениях.

Работодатель не имеет права игнорировать заявления своих сотрудников. Независимо от того, какое решение (положительное или отрицательное) будет принято по заявлению, администрация фирмы в любом случае должна его рассмотреть и, наложив на него резолюцию, либо направить для исполнения, либо сообщить об отказе.

Заявления сотрудников, подаваемые ими в процессе работы, можно условно подразделить на три группы:

1) заявление о приеме на работу, о переводе на другую работу;

2) заявление на отпуск;

3) заявление об увольнении.

Как правило, в небольших организациях заявление о приеме на работу кандидат на должность пишет уже в том случае, когда решение о зачислении его в штат уже принято. При этом сразу же (в течение 1-3 дней) составляется приказ о приеме на работу и подписывается трудовой договор.

В крупных фирмах, где решение вопроса о приеме на работу принимается коллективно (например, по итогам собеседования с непосредственным начальником отдела, руководителем службы персонала и руководителем самого предприятия), для зачисления в штат необходимо бывает получение визы всех лиц, от которых зависит прием на работу.

В зависимости от того, каким образом в организации поставлено делопроизводство по трудовым отношениям, визы лиц, имеющих право принимать решение о приеме на работу, могут быть проставлены либо на анкете кандидата на должность либо непосредственно на самом заявление о приеме на работу.

Заявление, на основании которого издается приказ о приеме на работу, должно содержать следующее.

1. Сведения об адресате , т.е. лице, на имя которого подается заявление. Если в организации правом голоса при приеме на работу новых сотрудников обладает одно лицо и оно известно, заявление можно писать непосредственно на его имя.

Пример 14.1. Генеральному директору ООО «Вектор» Демидову О. А.

Если же принятие решения о зачислении в штат зависит от нескольких руководящих работников, каждый из которых в дальнейшем будет проставлять свою визу на заявлении, то имеет смысл в качестве адресата указать только наименовании организации-работодателя.

Пример 14.2. Обществу с ограниченной ответственностью «Вектор.

2. Сведения о заявителе : фамилия, имя, отчество, год рождения, паспортные данные, место проживания (сведения о регистрации по месту жительства и адрес фактического проживания), номер свидетельства пенсионного страхования, ИНН (если есть).

Пример 14.3. Коваленко Дмитрий Алексеевич, 05 августа 1971 г.р., паспорт 4512 457597, выдан УВД Кировского района г.Тюмень, 14 февраля 2003г., зарегистрирован по адресу: г. Тюмень, ул. Нефтехимиков, д. 15, кв. 5,

№ СПС ________________ ИНН ________________».

3. Заявление о приеме на работу.

4. Наименование должности, на которую претендует заявитель. При этом следует помнить, что наименование должности в заявлении и приказе о приеме на работу должно совпадать.

5. Дату предполагаемого приема на работу . Дата приема на работу, указанная в приказе и дата, указанная в заявлении, тоже должны совпадать.

6. Число написания заявления , которое может быть раньше даты приема на работу.

7. Подпись заявителя.

К заявлению могут быть приложены копии документов, подтверждающие указанные в нем сведения: копия паспорта, СПС, ИНН, диплома об образовании и т.п.

Одним из документов внутреннего регулирования организации является график отпусков, на основании которого осуществляется предоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.

Но помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, в случаях, предусмотренных законодательством, работнику положено предоставление дополнительного времени отдыха. В этих случаях, а также в организациях, где составления графика отпусков не осуществляется, предоставление отпуска производится на основании личного заявления работника.

В большинстве случаев руководители организаций-работодателей предполагают, что право принимать окончательное решение (отпустить или нет работника в отпуск) принадлежит именно им. Однако это не всегда так. Многие ситуации, в соответствии с законом, предполагают не только право работника на получение отпуска, но и обязанность работодателя такой отпуск предоставить.

Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по заявлению:

1) работника о направлении его в отпуск в соответствии с надлежащим образом утвержденным графиком отпусков – п. 1 ст. 123 ТК РФ;

2) мужа в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (независимо от времени работы в организации) – п. 2 ст. 123 ТК РФ;

3) совместителя в период отпуска по основному месту работы – ст. 286 ТК РФ;

4) несовершеннолетнего работника – ст. 122 ТК РФ;

5) женщины перед отпуском по беременности и родами или непосредственно после него – ст. 122 ТК РФ;

6) работников, усыновивших ребенка в возрасте до трех месяцев – ст. 122 ТК РФ;

7) супруг военнослужащий в период отпуска военнослужащего – п. 11 ст. 11 ФЗ «О статусе военнослужащих»;

8) граждан, награжденных знаком «Почетный донор России» – ст. 11 Закона РФ «О донорстве крове и ее компонентов».

Дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, работодатель обязан предоставить по письменному заявлению работника, успешно обучающегося:

1) по заочной и очно-заочной форме обучения в ВУЗе, образовательном учреждении среднего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию для сдачи промежуточных и государственных экзаменов, а также для написания дипломной работы;

2) в образовательном учреждении начального профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию для сдачи экзаменов;

3) в вечерней (сменной) школе, имеющей государственную аккредитацию, для сдачи выпускных экзаменов.

Отпуск без сохранения заработной платы, работодатель обязан предоставить по заявлению следующих категорий работников:

1) статья 128 ТК РФ:

а) участникам Великой Отечественной войны;

б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту);

в) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы;

г) работающим инвалидам;

д) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников;

2) пункт 2 ст. 17 ФЗ «О высшем и послевузовском образовании»:

а) лицам, допущенным к вступительным испытаниям в высшие учебные заведения;

б) слушателям подготовительных отделений при высших учебных заведениях для сдачи выпускных экзаменов;

в) студентам высших учебных заведений очной формы обучения, совмещающим учебу с работой, для сдачи зачетов и экзаменов, для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов, для сдачи государственных экзаменов.

Обязательно к исполнению также заявление женщины на отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком; заявление на отпуск лиц, усыновивших ребенка.

В тех случаях, когда в предоставлении отпуска работодателем не может быть отказано, соответствующее заявление должно содержать:

1) сведения об адресате, т.е. лице, на имя которого подается заявление;

2) сведения о заявителе: Ф.И.О., занимаемая должность

Пример 14.4. Кильдимовой Олеси Владимировны, занимающей должность инженера-проектировщика;

3) просьбу о направлении в отпуск;

4) дату предполагаемого направления в отпуск. Дата приема на работу, указанная в приказе и дата, указанная в заявлении, должны совпадать;

5) причину, в связи с которой работодатель не может отказать в предоставлении отпуска

Пример 14.5. Прошу предоставить мне отпуск по беременности и родам в порядке, предусмотренном ст. 255 ТК РФ.

Прошу предоставить мне дополнительный отпуск с сохранением средней заработной платы для сдачи государственной аттестации в ________________ (наименование учебного заведения) .

6) число написания заявления, которое может быть раньше даты приема на работу;

7) подпись заявителя;

8) приложения: документы, подтверждающие право на получение отпуска. В первом приведенном выше примере в качестве такого документа должно быть представлено медицинское заключение, а во втором – справка-вызов.

Заявление об увольнении рассматривается лицом, имеющим право принимать решение о приеме на работу новых сотрудников и увольнении других. Как правило, это руководитель организации.

По общему правилу заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подать за 2 недели до предполагаемого увольнения. Дольше чем на две недели, предусмотренные законом, работодатель не вправе задержать работника. Поэтому при получении подобного заявления, работодателю необходимо выполнить несколько последовательных действий, дабы обеспечить нормальное функционирование службы, должность в которой занимает увольняющийся сотрудник.

Получив заявление об увольнении, работодатель должен:

1) обеспечить увольняющемуся работнику возможность передать свои дела (документы и товарно-материальные ценности). Поиск нового работника на освободившееся место – это задача и проблема работодателя. Решение вопроса об увольнении сотрудника, написавшего заявление об увольнении, не может быть поставлено в зависимость от того, будет ли найден новый работник, или нет. Поэтому, если работодатель не может в течение предоставленных законом 2-х недель найти подходящую замену, у него остается два варианта:

а) назначить лицо, которое в дальнейшем (до приема на работу нового человека) будет отвечать за участок работы, который раннее вел увольняемый, из числа других сотрудников (естественно, с согласия этого работника) и обязать увольняемого передать дела этому человеку;

б) либо принять дела увольняемого лично.

Если работодатель в течение 2-х недель не предпринял мер к обеспечению возможности увольняемого передать дела, и при условии наличия докладных записок последнего о необходимости назначения лица, которому можно было бы передать документы и материальные ценности, увольняемый не будет отвечать за недостачу;

2) произвести расчет денежных средств, причитающихся к выплате увольняемому работнику. При этом необходимо не обойти вниманием и авансовые отчеты, которые были сданы (либо должны быть сданы работником), но не были учтены. Полный расчет (выдача денежных средств) с работником должен быть произведен в день увольнения;

3) в день увольнения (но не раньше!) должен быть издан приказ об увольнении, произведена запись в трудовую книжку и трудовая книжка должна быть выдана на руки. Также в день увольнения по письменному заявлению уволенного ему должны быть выданы копии всех документов, связанных с работой (приказов о приеме, переводе, отпусках и т.д.).

При оформлении увольнения по собственному желанию следует особо обратить внимание на даты, указанные в заявлении. Если работник в своем заявлении прописал четкое число, которым он хочет быть уволен, то расторгнуть трудовой договор другим числом нельзя. Но в этом случае невозможно говорить и об увольнении по собственному желанию, более правильным будет расторжение договора по соглашению сторон.

Пример 14.6. Руководителю ООО «Зарница» было подано заявление следующего содержания.

Директору ООО «Зарница»

Филькину Л.В.

Рязанцевой Ж.А.,

занимающей должность продавца

Заявление

Увольнение по собственному желанию возможно по истечению 14 дней со дня предупреждения, т.е. в данном примере 13 октября 2005г. Но уволить Рязанцеву 13 октября 2005г., руководство ООО «Зарница» на вправе, т.к. в заявлении указана точная дата увольнения 15 октября.

15 октября 2005г. увольнение Рязанцевой не может быть произведено по собственному желанию, т.к. не соблюдается условие о двухнедельном сроке предупреждения (прошло уже больше времени, а Рязанцева продолжает работать). Поэтому наиболее рациональным решением в этом случае будет увольнение Рязанцевой 15 октября 2005 г. по соглашению сторон.

Пример 14.7. Если же Рязанцева настаивает на увольнении именно по собственному желанию, то заявление должно выглядеть следующим образом:

Директору ООО «Зарница»

Филькину Л.В.

Рязанцевой Ж.А.,

занимающей должность продавца

Заявление

Прошу уволить меня из ООО «Зарница» по собственному желанию

Любое действие работодателя в отношении работника производится на основании приказа. Приказы должны оформляться в письменной форме. Приказы по личному составу хранятся в организации 75 лет.

Приказ о приеме на работу. Приказ о приеме на работу издается в соответствии с трудовым договором, заключенным с работником. Содержание приказа должно полностью соответствовать условиям трудового договора.

Унифицированные формы приказов о приеме на работу работника (работников) № Т-1 (№ Т-1а) утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником (ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

Однако следует отметить, что не все реквизиты, необходимые отдельным работодателем, включены в формы Т-1 и Т-1а. Естественно, что в рамках целой страны не всегда получается удовлетворить запросы всех и каждого. Но непосредственно работодателя это не всегда устраивает. Например, в унифицированных формах не предусмотрена графа для указания сведения об образовании

Поэтому Постановлением Госкомстата РФ от 24 марта 1999 г. № 20 организациям разрешено в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, при необходимости вносить дополнительные реквизиты.

При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.

Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободных) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Приказы такого рода применяются для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией. Заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку.

В случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 6 октября 1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.). При этом реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки:

1) в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС);

2) лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а);

3) вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Приказ о направлении в командировку применяется для оформления и учета направления работника(ов) в командировку(и). Заполняются работником кадровой службы на основании служебного задания, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилия(ии) и инициалы, структурное подразделение, должность (специальность, профессия) командируемого(ых), а также цель, время и место(а) командировки.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Приказ о предоставлении отпуска применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Оформляется этот приказ работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки:

1) в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС);

2) в лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а);

3) производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка – расчет о предоставлении отпуска работнику».

Приказ об увольнении применяется для оформления и учета увольнения работника(ов). Составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику(ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В строке (графе) форм № Т-8 и Т-8а «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Приказ о поощрении применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Составляется на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник. Подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику(ам) под расписку.

На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку работника.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита "в сумме ________________ руб. ________________ коп .".

Статья 123 ТК РФ устанавливает обязательность утверждения в каждой организации графика отпусков, в соответствии с которым определяется очередность предоставления отпусков работникам организации. При утверждении графика отпусков должно быть учтено мнение профсоюзного органа (если он есть на предприятии).

График отпусков составляется ежегодно. Как правило, организациями при составлении отпуска допускается одна и та же ошибка: график на текущий год составляется в январе этого года. Однако это неправильно: п. 2 ст. 123 ТК РФ четко закрепляет, что график отпусков должен быть утвержден не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года, т.е. на следующий год график составляется не позднее 17 декабря года предыдущего.

Не всегда выполняется и требования п. 3 ст. 123 ТК РФ предоставлять отдельным категориям работников отпуск в любое удобное для них время. Так, например, если в организации есть несовершеннолетние работники, обладающие таким правом, при составлении графика отпусков на очередной год необходимо затребовать от работника до 18 лет заявление, где должно быть указано, в какое время ему удобно идти в отпуск. И уже на основании этого заявления закреплять время отпуска несовершеннолетнего в графике. Но при этом следует помнить, что в случае необходимости несовершеннолетний работник вполне может изменить свое решение и написать заявление о предоставлении отпуска совершенно в другое время, нежели записано в графике. В этом случае, работодатель будет вынужден исполнить заявление работника.

Пример. Г.Н. Рыжиков, 17 лет, работает в ООО «Дрейк» в должности курьера. 15 декабря 2004г. был утвержден график отпусков, в соответствии с которым Г.Н. Рыжиков идет в отпуск с 01 июля 2005г. К графику отпусков приложено личное заявление Г.Н. Рыжикова о предоставлении ему отпуска именно в это время.

15 апреля 2005г. Г.Н. Рыжиков подает на имя руководства заявление, в котором просит предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск с 01 мая 2005г.

Руководство на основании ст. 267 ТК РФ должно предоставить Г.Н. Рыжикову отпуск с 1 мая 2005 г.

По мнению многих работодателей, график отпусков составляется в свободной форме, но это не так. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма № Т-7 (график отпусков).

График отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график.

При его составлении учитываются положения действующего законодательства РФ, специфика деятельности организации и пожелания работников.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством РФ, на основании документа, составленного в произвольной форме.

Изменения в график отпусков вносятся также при приеме на работу нового работника, право на использование отпуска у которого может возникнуть в текущем году.

Помимо того, что каждый работник должен быть не менее, чем за 2 недели предупрежден о начале ежегодного отпуска, в начале каждого года работников необходимо ознакомить с утвержденным графиком отпусков.

Для этого существует два варианта:

1) если работников в организации немного, можно ознакомить с графиком каждого работника индивидуально, при этом получив роспись ознакомленного работника;

2) если работников в организации достаточно много и ознакомление каждого сотрудника в отдельности с графиком может существенно растянуться во времени, более целесообразным будет вывесить документ в общедоступном месте, например, на доске объявлений или рядом с кабинетом отдела кадров.

Условие об испытательном сроке – достаточно распространенное условие при заключении трудового договора. Право сторон на включение пункта об испытании в текст трудового соглашения прямо предусмотрено в ст. 70 ТК РФ. Вместе с тем, законодательством установлен и ряд обязательных правил, которые должны соблюдаться как работодателем, так и работников в случае установления испытательного срока.

Все требования к испытанию при приеме на работу условно можно подразделить на две группы:

1) материальные требования;

2) процессуальные требования.

К первой категории относятся правила, касающиеся самой сущности испытания, в том числе: в каких случаях испытание можно применять, а в каких это делать запрещено, права и обязанности испытуемого, срок испытания. Ко второй относятся правила оформления испытательного срока.

Материальные требования. ТК РФ предусматривает единственную ситуацию, в которой заключение трудового договора с условием об испытании становится правомерным – необходимость проверить соответствие работника поручаемой работе. Устанавливать испытательный срок для того, чтобы оценить корпоративную лояльность нового работника, психологическую совместимость с остальными членами коллектива и другие психологические факторы нельзя.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) для беременных женщин;

3) для лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором, в том числе:

а) при приеме на работу временных работников (заключении трудового договора на срок до 2 месяцев) – ст. 289 ТК РФ;

б) при заключении трудового договора по окончания срока ученичества – ст. 207 ТК РФ;

в) для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий – подп. 3 п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»;

г) при приеме на работу в таможенные органы выпускников образовательных учреждений Федеральной таможенной службы, а также граждан, занимающих должность по конкурсу – п. 3 ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации».

Как и на любого другого работника, на испытуемого в период испытания тоже распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Таким образом, в период испытания человек является таким же работником, как и все остальные, а значит, имеет следующие права:

1) на сохранение в отношении себя всех требований о режиме работы, нормальной продолжительности рабочего времени и отдыха и т.п. требования ТК РФ;

2) на получение заработной платы. Заработная плата испытуемого может быть значительно ниже, чем предполагаемый доход, который тот же работник будет получать по окончании испытательного срока. Но вовсе не оплачивать труд испытуемого, как это происходит во множестве организаций, закон запрещает;

3) на получение всех видов гарантий и компенсаций. Например, при направлении испытуемого в командировку, ему, как и всем, положено выплачивать командировочные, испытуемый имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с обучением в образовательным учреждении, не смотря на испытательный срок оплачивается срок временной нетрудоспособности и т.п.;

4) на расторжение трудового договора по собственному желанию. Испытательный срок характеризуется, прежде всего, тем, что работодатель получает более широкие права при увольнении работника из-за его профессиональной непригодности. Однако, при этом работник не лишается своего права на самостоятельность выбора места работы. Если бы было иначе, то речь бы шла о принудительном труде, который в Российской Федерации запрещен Конституцией РФ. Таким образом, работник вправе расторгнуть трудовой договор с условием об испытательном сроке по собственному желаний. При этом, так как условие об испытании связано с дополнительными рисками для работника, то ТК РФ сокращает время, до истечения которого, работник должен предупредить о своем увольнении до 3 дней.

Помимо правомочий работник, находящийся на испытательном сроке, имеет и основные обязанности , присущие стороне трудовых правоотношений.

Так, испытуемый обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относится к имуществу работодателей и т.п.

С работником, занимающим должность с условием об испытании, может быть заключен договор о полной индивидуальной (или коллективной – бригадной) материальной ответственности.

Срок испытания устанавливается по соглашению между работодателем и работником, но не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Особые правила о сроке испытания при приеме работников на сезонные работы установлены в ст.294 ТК РФ. Так, испытание сезонных работников не может превышать 2 недель.

Срок испытания устанавливается при приеме на работу и не может изменяться в процессе трудовой деятельности.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, дополнительный отпуск для сдачи экзаменов в образовательном учреждении, другие периоды отсутствия на работе с разрешения администрации и т.п.).

Результаты испытания могут быть либо удовлетворительные (если срок испытания истек, а работник продолжает работу), либо неудовлетворительные.

В первом случае, работник продолжает работать, трудовой договор с ним подлежит расторжению только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником.

Процессуальные требования. При приеме на работу работника с условием об испытании, следует помнить, что в трудовой договор с таким человеком следует в обязательном порядке включать указание на испытание. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Трудовой договор в этом случае должен содержать точное указание, позволяющее решить, до какого момента продолжается испытание. При этом испытательный срок в договоре может быть путем указания:

1) даты прекращения испытательного срока (например, «до 31 мая 2005г.» или «по 20 сентября 2004г.»);

2) временного промежутка, в течении которого в отношении работника действует режим испытательного срока (например, на 2 месяца).

Кроме того, на испытательный срок следует указывать и в приказе о приеме на работу. В принципе, соответствующего требования ТК РФ не содержит. Однако унифицированная форма приказа о приеме на работу, утвержденная Постановлением Госкомстата № 1 от 5 января 2004 г. содержит специальную графу, в которой следует указать срок испытания, если соглашением между работодателем и работником достигнута договоренность о таком сроке.

Так как работник, принятый с условием об испытательном сроке, отличается от иных работников, лишь тем, что договор с ним может быть расторгнут в упрощенном порядке, и иных отличий в их правовом статусе нет, то работодатель при оформлении такого работника на работу обязан:

1) внести запись в трудовую книжку либо завести трудовую книжку на человека, принятого на работу впервые;

2) завести личную карточку и лицевой счет;

3) получить свидетельство пенсионного страхования на лицо, его не имевшее;

4) начислять и выплачивать заработную плату и иные обязательные выплаты;

5) отчитываться за этого работника при подаче индивидуальных сведений в Пенсионный фонд РФ.

На наш взгляд, следует особо остановиться на правовой оценке тех случаев, когда работник принимается на работу с условием об испытании, но без оформления каких-либо документов (без составления трудового договора, внесения записи в трудовую книжку и т.п.). Во многих организациях подобная практика широко распространена. Связано это, прежде всего, с желанием уменьшить размер налогов, исчисляемых с заработной платы и попыткой еще более упростить процесс увольнения такого работника. При этом, администрация не всегда представляет последствия таковых своих действий. А вместе с тем, работник в этом случае получает гораздо больше прав, нежели испытуемый, принятый на работу по всем правилам.

Сразу оговоримся, что в описанном выше случае, речь идет о фактическом допущении к работе, что по своим правовым последствиям для работника приравнивается к заключению трудового договора. При этом единственной проблемой для лица, принятого на работу, становится доказывание самого факта исполнения им трудовых обязанностей.

В большинстве же случаев, какое-либо обстоятельство, подтверждающее фактическое заключение трудового договора, найти можно всегда. Это могут быть и свидетельские показания, и пропуск в административное здание работодателя и документы, завизированные таким работником (например, письма контрагентам, и наоборот, документы, направленные партнерами фирмы-работодателя в его адрес на имя такого работника). Таким образом, факт исполнения человеком своих трудовых обязанностей будет доказан. Факт же заключения трудового договора с условием об испытательном сроке, доказать невозможно, так как ТК РФ прямо требует указания на это условие в письменном трудовом договоре.

Таким образом, если письменного трудового договора с работником, принятым с условием об испытании нет, то фактически получается, что работник принят на работу без такового условия, а значит, уволить его можно только на общих основаниях.

При удовлетворительном результате испытания составления каких-либо дополнительных документов не требуется. В том случае, если работник по окончании срока испытания продолжает работать, он автоматически признается выдержавшим испытание.

Если же результаты оказались неудовлетворительными, то работник увольняется как не выдержавший испытания. При этом, работодателю необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную для этого ТК РФ.

1. Увольнение работника, как не прошедшего испытания, возможно лишь до истечения испытательного срока . Как уже было сказано, испытательный срок может быть установлен двумя способами: либо точной датой его окончания либо промежутком времени. В любом случае определение точной даты окончания испытательного срока приобретает огромное значение при решении вопроса о возможности либо не возможности увольнения лица, не прошедшего испытания. Именно при увольнении в последний день испытания возникает большинство споров о законности таковых действий. Происходит это главным образом потому, что один и тот же день с точки зрения работника и работодателя может представляться либо как последний день испытания либо как день, следующий за последним днем, то есть уже как первый день работы на общих основаниях. Порядок исчисления сроков в трудовых правоотношениях определен ст. 14 ТК РФ. Пункт 1 указанной статьи закрепляет, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Таким образом, течение испытательного срока начинается в первый день работы испытуемого. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. То есть, если трудовой договор с условием об испытании был заключен 28 мая 2005 г., а испытательный срок установлен в 2 месяца, то он истечет 28 июля 2005 г. При этом последним днем испытания будет именно 28 июля 2005 г. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Несколько другая ситуация возникает в случае, когда срок окончания испытания определен точной датой. В этом случае следует уделять особое внимание предлогу, который стоит непосредственно перед датой. Так, если испытательный срок устанавливает по договору «до 15 августа 2005 г.», то последним днем испытания следует считать 14 августа 2005 г. 15 августа работник продолжает работать уже на общих основаниях. Если же срок установлен «по 15 августа 2005 г.», то последним днем испытания следует признавать уже 15 число августа. Если же трудовой договор содержит условие, согласно которому испытательный срок «завершается 21 октября 2005г.», то первым рабочим днем на общих основаниях буде уже 22 октября. Если же соглашение с работником установлено, что срок испытания «завершается с 21 октября 2005г.», то 21 числа уволить работника как непрошедшего испытание будет уже невозможно.

2. Увольнение по результатам испытательного срока возможно лишь после направления работнику соответствующего уведомления. Уведомление о отрицательных результатах испытания и расторжения трудового договора по этому основанию должно быть направлено работнику не позднее, чем за 3 дня. В этом уведомлении работодателю необходимо четко указать причины, по которым работник признается выдержавшим испытание. При этом абстрактные формулировки (например, «трудовой договор с Ивановым В.А. будет расторгнут в связи с его профессиональной непригодностью») не допускаются. Работодатель обязан непосредственно указать на недостатки в работе испытуемого, приведшие к его увольнению. К примеру, «Иванов В.А., не обладает навыками составления хозяйственных договоров, необходимыми для занятия должности юриста». Хорошим доказательством несоответствия испытуемого должности, могут служить приказы о наложении дисциплинарных взысканий на такого работника. Однако, при этом следует помнить, что испытание устанавливается исключительно в целях оценки профессиональных качеств работника. Поэтому уволить испытуемого как не выдержавшего испытания, ссылаясь при этом на нарушение им правил внутреннего трудового распорядка, и предоставляя в доказательство приказ о наложении соответствующего дисциплинарного взыскания, невозможно.

3. Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия .

4. Решение работодателя о расторжении трудового договора может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, в которой он работает, и дисциплины труда. За нарушение трудовой дисциплины, а также за иное неисполнение или ненадлежащее исполнение им по собственной вине возложенных на него трудовых обязанностей (то есть за совершение дисциплинарного проступка) работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Статья 192 ТК РФ устанавливает исключительный перечень дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, например, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» виды дисциплинарных взысканий в отношении муниципальных служащих могут быть предусмотрены нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления. В отношении прокурорских работников, помимо общих взысканий на основании ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» могут быть применены понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»; предупреждение о неполном служебном соответствии. Строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии может также применяться в отношении члена экипажа судна ВМФ (п. 14 Устава дисциплины экипажа судов обеспечения ВМФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715).

Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (в том числе, временный перевод на нижеоплачиваемую работу, снижение уровня заработной платы, строгий выговор и т.п.) не допускается.

Трудовым кодексом РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована. Процесс применения какой-либо из мер дисциплинарного взыскания, можно условно подразделить на несколько стадий.

1. Необходимо документально подтвердить сам факт совершения правонарушения. Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание. Помимо непосредственных (первичных) документов, подтверждающих дисциплинарный проступок, нелишним будет составление соответствующего акта (об опоздании, отсутствии на рабочем месте, появлении на работе с явными признаками алкогольного опьянения и т.п.).

2. Работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать на его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другим отделам и т.п.). Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений – это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе. Затребовать от работника объяснение можно двумя способами: либо передать ему соответствующее письмо лично, получив об этом его роспись на втором экземпляре, либо направив это же письме почтой заказным письмом с уведомлением. Однако, на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником требования о представлении объяснений или ему достаточно выполнить все необходимые для этого действия. Чаще всего, такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу и не получает почтовую корреспонденцию. В этом случае, работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснений. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой .

3. Составляется акт об отказе работника от дачи объяснений . Этот этап является факультативным, то есть он может в конкретной ситуации не найти своего применения. Нередко работник отказывается предоставлять какие-либо объяснения в своем проступке. Однако, трудовой кодекс РФ закрепляет, что отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но в случае отказа работника дать указанное объяснение работодателем должен быть составлен соответствующий акт.

4. Составляется и подписывается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такового приказа не существует. Поэтому работодатель вправе составить такой приказ в произвольной форме. Однако, в приказе следует указать следующие сведения: Ф.И.О. работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, им совершенного, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, акт о дисциплинарном правонарушении, табель учета рабочего времени и т.п.). Ксерокопию документа, подтверждающего дисциплинарное правонарушение целесообразно подшить к приказу.

5. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

6. Происходит обжалование дисциплинарного взыскания работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в комиссии по трудовым спорам). Отдельным правомочием работника по защите своих трудовых интересов является его право на обращение в суд. При этом, работник не обязан соблюдать какой-либо досудебный порядок урегулирования спора. Так, работник по своему выбору решает, куда ему обратиться за поддержкой: сначала в инспекцию труда, а потом в суд, или сразу в судебные органы. Этот этап, так же и составление акта об отказе в даче объяснений является факультативным, и в конкретных трудовых правоотношениях может отсутствовать.

7. Погашается либо снимается дисциплинарное взыскание . Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарной ответственности может быть подвергнут не только рядовой работник, но и руководитель организации. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Е сли факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Если учесть, то в данном случае наблюдается явная заинтересованность руководителя в решении работодателя, а по общему правилу представителем работодателя является он сам (т.е. руководитель), то решение вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя более целесообразно решать общим собранием учредителей организации и оформлять соответственно решением такого собрания.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата – это одно из оснований увольнения работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Здесь необходимо определиться с понятиями. Под сокращением численности работников в трудовом законодательстве понимается общее уменьшение числа работников, при этом все должности, существовавшие ранее, сохраняются; увольнение происходит из числа нескольких работников, занимающих одну и ту же должность (например, ранее было 5 инженеров-проектировщиков, после сокращения должно остаться 2). Сокращение штата подразумевает исключение некоторых должностей из штатного расписания, соответственно с этим происходит расторжение трудового договора с лицами, ранее эти должности занимающими. К примеру, ранее в организации существовала должность коммерческого директора, однако руководителем было принято решение о том, что данная должность не необходима, должность была сокращена, а человек, ее занимающий, уволен.

На практике нередки случаи, когда встречается смешанное сокращение, когда одновременно наблюдается как сокращение некоторых должностей, так и сокращение численности работников по некоторым кадровым позициям.

Пример 19.1 В ООО «Северянка» трудились:

1) Генеральный директор;

2) Бухгалтер – 2 человека;

3) юрисконсульт;

4) менеджер по продажам – 5 человек;

5) психолог;

6) секретарь – 2 человека.

После сокращения должны остаться: Генеральный директор, Бухгалтер, юрисконсульт, три менеджера по продажам и один секретарь. В этом случае наряду с сокращением численности работников (было 12 человек, а стало 7), происходит сокращение должностей (было 6, осталось 5).

При смешанном сокращении необходимо обращать внимание, каких работников по какому основанию необходимо увольнять:

В примере 19.1 по сокращению численности работников увольняют одного бухгалтера, двух менеджеров и одного секретаря. Трудовой договор с работником, замещающим должность психолога, расторгается в связи с сокращением штатов.

Так расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата не обусловлено ни виновными действиями либо непрофессионализмом работника ни его желанием, законодатель устанавливает ряд гарантий, предоставляемых более слабой стороны трудовых отношений – работнику. При этом ТК РФ четко регламентирует процедуру проводимого сокращения численности или штата, которую можно подразделить на несколько этапов.

Этап 1 . На первом этапе необходимо определить, какие должности попадают под сокращение (в случае сокращения штата) либо сколько должно остаться работников (если проводится сокращение численности).

Этап 2 . Издается приказ о необходимости проведения сокращения численности или штатов в котором указывается на срок проведения такого сокращения, меры, которые следует осуществить в рамках подготовки к такому увольнению, а также результаты, которые должны быть достигнуты путем такого сокращения (утверждается новое штатное расписание, указывается на число сотрудников, которые должны остаться на работе и т.п.).

Этап 3. Определяется кто конкретно из работников попадает под сокращение. Решить этот вопрос работодатель по своему усмотрению не вправе: ТК РФ устанавливает правила, которыми следует руководствовать при определении, кто будет уволен, а кто останется. Так, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность труда определяется по выработке в тех случаях, когда в отношении работников установлены какие-либо нормативы, либо выплачивается сдельная заработная плата. Если же работник находится на окладе и контроль за его производительностью труда не осуществляется, то внимание следует обращать лишь на профессиональный уровень работника. О более высоком профессионализме может говорить наличие специального образования (если у другого работника такого образования не имеется), наличие дополнительного образования по смежной специальности, наличие ученой степени, более длительный опыт работы и т.п. характеристики. Об опыте работы следует сказать особо. По общему правилу, учитывается весь стаж работы по специальности. Но на практике может возникнуть такая ситуация, когда у одного работника более длительный стаж, но при этом он работал в другой организации, либо даже в иной отрасли (но в той же или сходной должности), а у другого работника общий стаж меньше, но в данной организации он проработал намного дольше. Как правило, руководство стремиться оставить того человека, который дольше работал именно в этой организации. Такая позиция администрации не всегда оправдана. В тех случаях, когда профессиональное выполнение своих обязанностей тем или иным образом связано со спецификой предприятия, подобный подход вполне правомерен, работодателю лишь необходимо получше обосновать свою позицию. Так, бухгалтер с общим стажем 10 лет, из которых только 1 год – в игорном бизнесе (раньше трудился в оптовой торговле), на наш взгляд, не профессиональнее бухгалтера с общим стажем 8 лет, из которых 7 проработал в игорном бизнесе. А поэтому при сокращении численности работников, преимущественное право на оставление на работе вполне может иметь последний. Если же от специфики предприятия мало что зависит, то ссылаться на более длительную продолжительность работы определенного работника именно у этого работодателя будет бесполезно.

Пример 19.2. С.В. Калинина устроилась в ООО «Адажио» оператором ЭВМ сразу после школы и проработала 3 года. Т.М. Свиридова работает в ООО «Адажио» только полгода, однако она имеет стаж работы по этой профессии 7 лет. При одинаковом образовании и выработке (скорости и правильности печати). Право на оставление на работе имеет Т.М. Свиридова.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В этой связи необходимо заметить, что право на урегулирование вопроса коллективным договором предоставлено работодателю исключительно в том случае, когда кандидаты на увольнение имеют одинаковый профессиональный уровень.

Пример 19.3. Коллективным договором ООО «Заря» предусмотрено, что преимущественное право на оставление на работе имеют лица, награжденные организацией грамотой «за особые заслуги». О.И. Лазарев и Т.П. Потапов, занимают должность инженер ПТО, один из них должен быть уволен в связи с сокращением численности организации. О.И. Лазарев имеет грамоту «за особые заслуги», но вместе с тем Т.П. Потапов имеет высшее образование, которого нет у Лазарева, и стаж его работы на 3 года превышает стаж Лазарева. Таким образом, трудовой договор должен быть расторгнут с Лазаревым, так как профессионализм Потапова гораздо выше.

Лазарев бы имел преимущественное право на оставление в связи с наличием у него грамоты лишь в том случае, если бы у них с Потаповым был один уровень образования и одинаковый опыт работы.

Следует отметить также, что законодательством не предусмотрена возможность урегулирования вопросов, связанных с сокращением на уровне трудовых договоров. То есть закрепить в трудовом соглашении, что лицо, принимаемое на работу, в случае сокращения будет иметь преимущественное право на оставление, нельзя.

Этап 4. Необходимо не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников организации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Однако, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Этап 5 . При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщить об этом:

1) выборному профсоюзному органу данной организации;

2) органам службы занятости.

Указанное сообщение должно быть обязательно составлено в письменной форме. Уведомление в органы службы занятости также должно содержать указания на должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, подлежащего увольнению.

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников , подобное уведомление должно быть произведено не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Именно обязанность по уведомлению профсоюзного органа и органов службы занятости на практике нарушается чаще всего.

Этап 6 . Работодатель обязан предложить работнику, трудовой договор с которым будет расторгаться по сокращению, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Этап 7. Если планируется в связи с сокращением численности или штата уволить члена профсоюзного органа работодателя, то администрация работодателя должна учесть мнение самого этого профсоюзного органа. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, если в коллективном договоре закреплено, что мнение профсоюзного органа должно быть учтено в любом случае при сокращении численности или штатов, то это придется делать даже в случае увольнения работника, не являющегося членом профсоюза.

Этап 8. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Критерии массового высвобождения приведены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Итак, о массовом высвобождении работников следует говорить, если:

1) в течение 30 календарных дней предполагается уволить 50 и более человек;

2) в течение 60 календарных дней предполагается уволить 200 и более человек;

3) в течение 90 календарных дней предполагается уволить 500 и более человек;

4) в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек предполагается уволить работников в количестве 1% общего числа работающих.

Этап 9 . Издается приказ (распоряжение) о расторжении в связи с сокращением численности или штатов трудового договора с конкретным работником (работниками) по форме № Т-8 и № Т-8а. В качестве основания увольнения приводятся реквизиты приказа (распоряжения) руководителя о проведении сокращения численности или штата. В тех случаях, когда это необходимо, делается отметка о том, что мнение профсоюзного органа было учтено.

Этап 10. Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) о расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением численности и штата. Если работник отказывается от знакомства с приказом, об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Этап 11. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Этап 12. В последний день работы в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора в строгом соответствии с ст. 81 ТК РФ и трудовая книжка выдается на руки работнику. Если работник отказывается от получения трудовой книжки, то по адресу места жительства (если он отличается от адреса регистрации, то и по месту регистрации) направляется заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать разрешение на ее высылку почтой.

Этап 13. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, за уволенным работником ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовой кодекс РФ предусматривает четыре группы оснований для расторжения трудового договора, к которым относятся:

1) инициатива работодателя;

2) инициатива работника;

3) обстоятельства, независящие от воли ни работника, ни работодателя;

4) взаимное решение работодателя и работника о прекращении трудовых отношений.

Несмотря на то, что порядок заключения и исполнения трудового договора в целом регулируется трудовым законодательством, соглашение между работником и работодателем все же относится к категории договоров, основные положения о которых установлены Гражданским кодексом Российской Федерации (далее – ГК РФ) (части первая, вторая и третья). Гражданским же законодательством закрепляется принцип свободы договоров, которым установлено не только правило о добровольности заключения договоров, но и возможность по взаимному согласию прекратить обязательства и расторгнут договор.

Таким образом, право на расторжение трудового договора по соглашению сторон, отвечает не только принципам трудового законодательства, но и гражданского.

Расторжение по соглашению сторон возможно не только в отношении бессрочных договоров, но в отношении соглашений между работодателем и работником, ограниченных сроком действия.

В настоящее время расторжение трудовых договоров по соглашению сторон не достаточно распространено, работодатели предпочитают увольнять работников либо по собственному желанию, либо по инициативе администрации работодателя. Вместе с тем, расторжение трудового договора по соглашению сторон имеет ряд преимуществ:

1. При расторжении трудового договора по соглашению сторон стороны вправе указать с какого момента взаимные обязательства между работником и работодателем следует считать прекращенным. Так, если при подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию, расторжение трудового договора возможно лишь по прошествии 14 дней с момента подачи заявления, то при расторжении трудового договора по взаимному согласию, стороны вправе самостоятельно определить дату.

Пример. В.А. Иванова 15 мая 2005 г. подала заявление об увольнении по собственному желанию, где указала, что просит расторгнуть с ней трудовой договор 20 мая 2005 г. В соответствии с трудовым законодательством В.А. Иванова должна была подать заявление за 14 дней до увольнения, т.е. 6 мая. Если же заявление подано 15 мая, то расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с В.А. Ивановой возможно 29 мая 2005 г. Однако, если работодатель не против, договор можно расторгнуть и 20 мая, но уже по соглашению сторон. Единственное условие: стороны трудового договора не вправе прекращать свои трудовые отношения «задним числом», если фактически работник все это время выполнял свои трудовые обязанности.

2. Соглашение о расторжении трудового договора по взаимному согласию, может содержать и условия прекращения трудовых отношений. Так, работодатель может взять на себя обязанность по выплате работнику сумм, сверх начисленной заработной платы, а работник по передаче дел новому сотруднику.

3. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник практически не имеет возможности предъявить претензии работодателю относительно незаконного увольнения. Так, если увольнение по собственному желанию оставляет работнику шанс заявить о вынужденной подачи такого заявления, то расторжение по соглашению сторон, такой возможности не дает.

4. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

5. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Для сравнения: при подаче заявления на увольнение по собственному желанию до истечения 14 дневного срока предупреждения работник может отозвать свое заявление и продолжить работу (если на работу в порядке перевода не приглашен другой работник).

Оформляется расторжение трудового договора по соглашению сторон путем составления единого подписанного сторонами документа. Соглашение о расторжении трудового договора составляется в двух экземплярах по одному для работника и работодателя.

В трудовую книжку работника вносится запись о расторжении трудового договора по соглашению сторон с ссылкой на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Принудительный труд в Российской Федерации запрещен п. 2 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому ТК РФ предоставляет работнику право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, однако в этом случае будут действовать правила о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Трудовое законодательство устанавливает два случая, в которых расторжение трудового договора по желанию работника должно быть произведено работодателем в срок, указанный в заявлении о прекращении трудовых отношений:

1) если увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);

2) в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (например, в случае задержки выплаты заработной платы).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключени и трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Запись в трудовую книжку об увольнении вносится со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Прогул – одно из наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины, в частности режима рабочего времени. Под прогулом в теории и практике трудового права понимается отсутствие работника на рабочем месте без каких-либо на то законных оснований.

Последствия прогула весьма разнообразны: от наложения различных видов дисциплинарных взысканий до увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Однако при этом не следует забывать и об отдельном виде прогула, не влекущем негативных последствий для работника – вынужденном прогуле. Виды отсутствия работникана рабочем месте можно условно подразделить на три основные группы:

1) законное отсутствие работника на рабочем месте;

2) вынужденный прогул;

3) прогул, совершенный по вине самого работника.

В соответствии с трудовым законодательством работник может отсутствовать на рабочем месте без каких-либо негативных последствий для себя в следующих основных случаях:

1) в случае болезни;

2) в случае отпуска;

3) в случае исполнения работником государственных или общественных обязанностей;

4) в иных случаях, когда отсутствие на работе является обоснованным.

Отсутствие на работе в связи со временной нетрудоспособностью. Временная нетрудоспособность работника является наиболее распространенной причиной его отсутствия на работе. Больному сотруднику ТК РФ предоставляет право не являться на свое рабочее место, и при этом получать пособие по временной нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается:

1) при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;

2) при санаторно-курортном лечении;

3) при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

4) при карантине;

5) при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или с профессиональным заболеванием;

6) при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок (листок нетрудоспособности).

Как правило, пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией инвалидности, даже если в это время работник был уволен.

Однако при бытовой травме пособие выдается начиная с шестого дня нетрудоспособности. Если травма явилась результатом стихийного бедствия (землетрясения, наводнения, урагана, пожара и т.п.) либо анатомического дефекта пострадавшего, пособие выдается за весь период нетрудоспособности по общим правилам.

Пособие в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности выдается за первые три дня временной нетрудоспособности. В случаях операции по искусственному прерыванию беременности по медицинским показаниям и при самопроизвольном аборте, а также женщинам, заработная плата которых не превышает установленного законом МРОТ, пособие выдается за весь период временной нетрудоспособности на общих основаниях. В остальных случаях, если временная нетрудоспособность в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности продолжается свыше 10 дней, пособие выдается начиная с 11-го дня нетрудоспособности.

Пособие при санаторно-курортном (амбулаторно-курортном) лечении выдается, если очередного и дополнительных отпусков у работника недостаточно для лечения и проезда в санаторий и обратно и если путевка (курсовка) выдана за счет средств социального страхования бесплатно или с оплатой 30 % ее стоимости. Работникам, направленным на долечивание в санаторий непосредственно из стационаров лечебных учреждений после перенесенного острого инфаркта миокарда, пособие выдается за все время пребывания в санатории.

Одному из работающих родителей (опекуну или попечителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, пособие выдается на весь период санаторного лечения ребенка-инвалида (с учетом времени на проезд) при наличии медицинского заключения о необходимости индивидуального ухода за ним.

При отпуске для ухода за заболевшим членом семьи пособие выдается, если отсутствие ухода грозит опасностью для жизни или здоровья заболевшего и если при наличии показаний невозможно поместить его в больницу, а среди членов семьи нет другого лица, который может ухаживать за больным. Матери при заболевании ребенка в возрасте до 2 лет пособие выдается независимо от того, имеется ли другой член семьи, способный ухаживать за больным ребенком.

Пособие по уходу за заболевшим членом семьи выдается не более чем за три календарных дня. Продление срока выдачи пособия сверх трех календарных дней производится лишь в исключительных случаях в зависимости от тяжести заболевания члена семьи и бытовой обстановки и не более чем до семи календарных дней в общей сложности.

Пособие по уходу за больным ребенком, не достигшим 14 лет , выдается за период, в течение которого ребенок нуждается в уходе, но не более чем за 14 календарных дней.

Матери, освобожденной от работы для нахождения вместе с больным ребенком в стационаре , пособие выдается за все время освобождения от работы.

Пособие работающим лицам, занятым уходом за ребенком в возрасте до трех лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет, в случае болезни матери на период, когда она не может осуществлять уход за ребенком.

Пособие при карантине выдается, если работник был отстранен от работы органами санитарно-эпидемиологической службы вследствие заразного заболевания лиц, окружавших его.

При помещении в стационар протезно-ортопедического предприятия пособие выдается за все время нахождения в стационаре и за время проезда в стационар и обратно, но не более чем за 30 календарных дней.

Работающим инвалидам пособие по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания, выдается не дольше 2 месяцев подряд и не более 3 месяцев в календарном году. Работающим инвалидам Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным в отношении льгот к инвалидам Отечественной войны, пособие по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания, выдается до 4 месяцев подряд или до 5 месяцев в календарном году.

Если временная нетрудоспособность у работающего инвалида наступила от трудового увечья или профессионального заболевания, пособие выдается до выздоровления или до пересмотра группы инвалидности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием.

Работающим инвалидам (за исключением признанных инвалидами от заболевания туберкулезом) при наступлении временной нетрудоспособности вследствие заболевания туберкулезом пособие выдается до выздоровления или до пересмотра группы инвалидности вследствие заболевания туберкулезом, но не дольше 10 месяцев подряд и не более 12 месяцев в общей сложности в течение двух календарных лет.

Работникам, признанным инвалидами вследствие заболевания туберкулезом, пособие по временной нетрудоспособности при обострении этого заболевания выдается не дольше 4 месяцев подряд и не более пяти месяцев в календарном году.

Пособие по временной нетрудоспособности не выдается:

1) работникам, умышленно причинившим вред своему здоровью с целью уклонения от работы или других обязанностей либо притворившимся больными (симулянты). Ранее выданные им суммы пособия подлежат взысканию в судебном порядке;

2) при временной нетрудоспособности от заболеваний или травм, наступивших вследствие опьянения или действий, связанных с опьянением, а также вследствие злоупотребления алкоголем;

3) работникам, временная нетрудоспособность которых наступила вследствие травм, полученных при совершении ими преступлений.

Пособия лишаются также следующие категории работников:

1. Совершившие прогул без уважительных причин непосредственно перед наступлением временной нетрудоспособности.

Пример 22.1. Р.П.Кабанов с 15-16 июня 2005 г. без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте. С 16 по 25 июня Р.П. Кабанов болел, о чем составлен листок временной нетрудоспособности. Однако, пособие ему не будет выплачиваться за все время с 15 по 25 июня.

2. Нарушающие режим, установленный для них врачом;

3. Не являющиеся без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на освидетельствование во врачебно-трудовую экспертную комиссию.

Лишение пособия в этих случаях происходит с того дня, когда было допущено нарушение, и на срок, устанавливаемый профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации или создаваемой им комиссией по социальному страхованию, назначающими пособие.

Вместе с тем следует отметить, что для недобросовестного работника болезнь становится весьма привлекательным объяснением виновного отсутствия на работе, а недобросовестные работодатели зачастую используют болезнь своих сотрудников для увольнения по виновным основаниям.

Связано это, прежде всего, с тем, что после начала заболевания работник не всегда имеет возможность сообщить работодателю о своей болезни, документы, подтверждающие временную нетрудоспособность, и вовсе предоставляются работником в администрацию работодателя после его выхода на работу. Поэтому работодатель до появления работника на работе фактически лишен возможности узнать, чем является его отсутствие: прогулом это или временем болезни. В связи с этим увольнение работника за прогул в тех случаях, когда истинная причина отсутствия его на рабочем месте не известна, может привести к признанию приказа об увольнении незаконным и восстановлению работника на работе.

В этой ситуации даже полное соблюдение всех процессуальных требований трудового законодательства при оформлении увольнения, не дает гарантии, что работник в дальнейшем не будет восстановлен. Если в судебное заседание работником будет предоставлен листок нетрудоспособности, то увольнение за прогул будет признано незаконным.

При наступлении временной нетрудоспособности в период спора о правильности увольнения пособие выдается в случае восстановления на работе. При этом пособие по временной нетрудоспособности выдается со дня вынесения решения о восстановлении на работе.

Как правило, работодатели считают, что работник имеет право уйти в отпуск только с согласия работодателя, а значит, пока не подписано заявление на отпуск, отсутствие работника на работе с ссылкой на его отпускной статус, является незаконным, а значит речь идет о прогуле, за который можно либо наложить взыскание, либо уволить.

Однако, это не во всех случаях так.

В тех случаях, когда работодатель обязан предоставить работнику отпуск, работник вправе не явиться не работу без риска применения к нему каких-либо мер дисциплинарного взыскания. Например, работник, совмещающий работу с обучением в ВУЗе по вечерней или заочной форме обучения, имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск на период сдачи промежуточных экзаменов, написания дипломной работы, гос. аттестации. Работодатель не вправе отказать ему в предоставлении такого отпуска. Поэтому, если работник напишет заявление на отпуск, к которому приложит все оправдательные документы (в частности справку-вызов из ВУЗа) и вручит ее под роспись представителю работодателя, то такой работник будет иметь право уйти в отпуск даже в случае отсутствия прямого разрешения руководства. Прогулом такое отсутствие на работе не может быть признано.

Согласно трудовому законодательству РФ, работодатель обязан предоставить отпуск следующим категориям работников:

1) очередной ежегодный отпуск мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам. Помимо этого, право на получение такого отпуска для работника не зависит от продолжительности его работы в данной организации – абз. 3 ст. 123 ТК РФ;

2) до истечения 6 месяцев работы по конкретному месту работы, отпуск должен быть предоставлен (ст. 122 ТК РФ):

а) женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

б) работникам в возрасте до 18 лет;

в) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

г) лицам, работающим по совместительству, ежегодные отпуска должны быть предоставлены одновременно с отпуском по основному месту работы – ст. 286 ТК РФ;

3) супругам военнослужащих отпуск предоставляется одновременно с отпуском самого военнослужащего – п. 11 ст.11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»;

4) работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы ст. 128 ТК РФ:

а) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

в) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

г) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

д) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

е) работнику, имеющему 2 или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, если право на отпуск установлено коллективным договором.

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Помимо рассмотренных выше законных оснований отсутствия работника на рабочем месте, трудовое законодательство РФ устанавливает еще несколько случаев, в которых увольнение за прогул становится невозможным.

Так, например, в соответствии со ст. 142 ТК РФ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановка работы:

Применение мер дисциплинарного взыскания за прогул возможно лишь при виновном совершении должностного проступка работником. Таким образом, в случае наличии вины самого работодателя в том, что работник фактически был лишен возможности трудиться, негативных последствий для подчиненного не наступает.

О вынужденности прогула можно говорить в следующих случаях:

1) при незаконном отстранении от работы;

2) при незаконном увольнении;

3) при задержке выдачи трудовой книжки.

Время вынужденного прогула всегда оплачивается работодателем. Так, ст. 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

4) других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Особо следует отметить еще один случай, когда отсутствие работника на рабочем месте не является противоправным, а соответственно заработная плата должна начисляться и выплачиваться, а дисциплинарные взыскания на работника накладывать нельзя. Этот случай прямо предусмотрен в ст. 142 ТК РФ, закрепляющей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Однако приостановка работы не допускается в следующих случаях:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В случае виновного совершения прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, на работника могут быть наложены соответствующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение. При этом право выбора конкретной меры наказания из числа, предусмотренных ТК РФ, и иными федеральными законами, принадлежит работодателю. Работодатель также вправе вовсе отказаться от наказания, в этом случае негативных последствий для работника не наступает.

Независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, администрацией должна быть четко соблюдена процедура, предусмотренная ТК РФ. Процедуру наложения дисциплинарных взысканий мы рассматривали ранее, поэтому в этой главе подробнее остановимся на особенностях расторжения трудового договора за прогул.

Прогул относится к числу виновных оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. В соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Естественно, что прогул должен быть соответствующим образом документально подтвержден. Основным документом, подтверждающим прогул, является табель учета рабочего времени. Для того, чтобы этот документ не вызывал сомнения, он должен быть составлен в соответствии с законодательством и без ошибок.

Унифицированная форма Т-13 (табель учета рабочего времени) предусмотрена Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1.

Табель учета рабочего времени применяется для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, а также для составления статистической отчетности по труду.

Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.

Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом. К числу таких документов может быть отнесены: листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и пр.

Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).

В форме № Т-13 (в графах 4, 6) верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя – для записи продолжительности отработанного или не отработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных.

Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Форма № Т-13 «Табель учета рабочего времени» применяется при автоматизированной обработке учетных данных. При составлении табеля по форме № Т-13:

1) при записи учетных данных для начисления заработной платы только по одному виду оплаты и корреспондирующему счету, общим для всех работников, включенных в Табель, заполняются реквизиты «код вида оплаты», «корреспондирующий счет» над таблицей с графами с 7-9 и графа 9 без заполнения граф 7 и 8;

2) при записи учетных данных для начисления заработной платы по нескольким (от двух до четырех) видам оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы 7-9. Дополнительный блок с идентичными номерами граф предусмотрен для заполнения данных по видам оплаты, если их количество превышает четыре.

Бланки табеля по форме № Т-13 с частично заполненными реквизитами могут быть изготовлены с применением средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение, фамилия, имя, отчество, должность (специальность, профессия), табельный номер и т.п. – то есть данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации организации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки учетных данных.

В тех случаях, когда табель учета рабочего времени в организации не велся, либо составленный табель вызывает сомнение, требуется составить акт, об отсутствии работника на рабочем месте. Указанный акт должен содержать не менее трех подписей ответственных лиц (например, руководитель подразделения – непосредственный начальник отсутствующего работника, работник кадровой службы и руководитель организации – работодателя).

Восстановление работника на рабочем месте, при расторжении трудового договора за совершенный прогул, возможно в трех случаях:

1) не доказанным признан сам факт отсутствия работника на рабочем месте;

2) причина отсутствия на рабочем месте признана судом уважительной;

3) причина отсутствия на рабочем месте признана судом неуважительной, отсутствие доказанным, но процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соблюденной.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213.

В соответствии с указанным документами расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы должен производиться исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты (Определение ВС РФ № 53-Г03-25).

Как отмечено в п. 5 Обзора судебной практики ВС РФ «Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам ВС РФ» (БВС РФ 2002 г. № 5, БВС РФ 2002 г. № 6) пособие по безработице не отнесено к числу выплат, подлежащих зачету при определении заработка, взыскиваемого в пользу работника за время вынужденного прогула.

Так, определяя размер заработной платы, подлежащей взысканию в пользу Б. за время вынужденного прогула, суд исключил пособие по безработице, полученное в центре занятости населения.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ решение в этой части отменено.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежит зачету выплаченное ему выходное пособие, а также заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

Пособие по безработице не отнесено к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах уменьшение истцу заработной платы за время вынужденного прогула на сумму пособия, полученного им в центре занятости, признано незаконным.

В том случае, если в суде будет установлена незаконность увольнения, но работник не настаивает на восстановлении на работе, требование истца изменить формулировку увольнения по порочащему основанию на увольнение по собственному желанию подлежит удовлетворению. При удовлетворении такого иска у суда нет основания и для отказа в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и в части возмещения морального вреда.

Пример 22.2 Перов, работавший старшим оперуполномоченным первого отделения отдела оперативно-розыскной части при управлении по экономическим преступлениям криминальной милиции ГУВД г. Москвы, приказом начальника ГУВД г.Москвы 29 апреля 1997 г. уволен из органов внутренних дел по п. "к" ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ (за грубое нарушение дисциплины).

Не согласившись с формулировкой увольнения, Перов обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании расходов, связанных с увольнением и оказанием юридической помощи адвокатом, возмещении морального вреда.

Московский городской суд изменил формулировку увольнения Перова на увольнение по собственному желанию, в его пользу взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, удержанную стоимость обмундирования, компенсацию морального вреда в сумме 500 тыс. рублей и возмещение расходов, понесенных в связи с юридической помощью адвокатом.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила решение без изменения, указав на следующее.

Как видно из материалов дела, Перов уволен с нарушением закона. Ответчик в этой части решение не обжаловал.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.45 постановления от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» (с последующими дополнениями и изменениями), по просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Довод о том, что при решении вопроса об изменении формулировки увольнения заработная плата за время вынужденного прогула не может быть взыскана, если неправильная формулировка основания увольнения не лишала возможности поступить на работу в другое предприятие, организацию, ошибочен. Это правило действует тогда, когда суд признает, что администрация имела основание для увольнения, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон.

Согласно ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, незаконное увольнение влечет за собой причинение работнику нравственных страданий. Степень физических или нравственных страданий может служить основанием для определения судом размера денежной компенсации морального вреда (п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ» // БВС РФ 1999. № 12, 2000, № 1).

В судебной практике также возникал вопрос: подлежит ли зачету в счет сумм оплаты времени вынужденного прогула получаемая в период прогула заработная плата за работу по совместительству.

Пример 22.3. Нифонтов предъявил иск к кафе «Спутник» о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Решением Якутского городского народного суда иск Нифонтова удовлетворен.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) решение в части восстановления Нифонтова на работе оставлено без изменения, а в части оплаты времени вынужденного прогула отменено и дело направлено на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела в Якутском городском народном суде в иске об уплате вынужденного прогула отказано. При этом суд исходил из того, что во время вынужденного прогула Нифонтов продолжал работать председателем кооператива «Юрист», где получал заработную плату, превышающую средний заработок по месту работы, с которой он был незаконно уволен.

Рассмотрев дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение народного суда, которым отказано в оплате времени вынужденного прогула. При этом было указано, в частности, что зачету в счет оплаты времени вынужденного прогула подлежат не все суммы, полученные незаконно уволенным за работу в период вынужденного прогула, а лишь те, которые получены в другой организации за работу, на которую он устроился после незаконного увольнения.

Если же истец на день увольнения, отмечается в определении Судебной коллегии Верховного Суда РФ, работал по совместительству в другой организации, в которой также получал заработную плату, то эта заработная плата не должна засчитываться в счет оплаты времени вынужденного прогула. В противном случае работник был бы необоснованно лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой он был незаконно уволен.

Приведенное разъяснение имеет принципиальное значение для судебной практики. Судам при разрешении споров о выплате заработной платы за время вынужденного прогула следует иметь в виду, что ответственность за незаконное увольнение работника лежит на администрации, допустившей незаконное увольнение. Отказав в удовлетворении иска, суд тем самым лишил истца возможности получить возмещение ущерба, возникшего в результате незаконного увольнения, несмотря на то, что в соответствии с законом у него такое право имеется. Заработная плата, полученная истцом за работу по совместительству у другого работодателя, не возмещает этот ущерб, так как эта заработная плата получалась истцом и до незаконного увольнения, а после незаконного увольнения его доходы уменьшились на сумму заработной платы, получаемой у ответчика (п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ // БВС за 1994 г. № 7).

Работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы. Такую обязанность работодателя устанавливается ст. 76 ТК РФ. Вид опьянения (алкогольное, наркотическое, токсическое) никакого значения при этом не имеет. Также работодатель не обязан выяснять природу опьянения: патологическое или простое. В любом случае работник должен быть отстранен от работы в целях предотвращения вреда, который такой работник может причинить себе, третьим лицам или имуществу работодателя.

В случае же причинения материального ущерба работодателю работником, находящимся в состоянии опьянения, такой работник в соответствии подп. 4 абз. 1 ст. 243 ТК РФ несет перед работодателем полную материальную ответственность независимо от того, заключался ли с ним соответствующий договор или нет. Также в этом случае не имеет значение, является ли работник материально ответственным лицом по должности в соответствии со списками, установленными законом, или нет.

Кроме того, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения работодатель вправе уволить его по п. 6 (подп. «б») ст. 81 ТК РФ.

Однако для того, чтобы иметь возможность применения всех этих негативных последствий в отношении работника, работодатель обязан соблюсти установленную законом процедуру оформления факта появления работника в состоянии опьянения на рабочем месте.

Наличие самого состояния опьянения можно подтвердить только медицинский работник в специальном порядке, утвержденном Приказом Минздрава РФ от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения».

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица проводится в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг.

Освидетельствование проводится на основании протокола о направлении на освидетельствование, подписанного уполномоченным должностным лицом.

Освидетельствование проводится врачом (в сельской местности при невозможности проведения освидетельствования врачом – фельдшером), прошедшим соответствующую специальную подготовку на базе наркологических учреждений органов управления здравоохранением субъектов РФ.

Средство (вещество), вызвавшее опьянение, определяется по результатам химико-токсикологического исследования, проводимого в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения РФ.

При освидетельствовании используются технические средства индикации и измерения, зарегистрированные и разрешенные Министерством здравоохранения РФ для использования в медицинских целях и рекомендованные для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.

Для количественного определения алкоголя в выдыхаемом воздухе, количественного определения алкоголя, наркотических средств, психотропных и других вызывающих опьянение веществ в биологических средах человека используются технические средства, отвечающие следующим условиям:

1) они проверены в установленном Государственным комитетом РФ по стандартизации и метрологии порядке;

2) тип такого технического средства внесен в Государственный реестр средств измерения;

3) их проверка в процессе эксплуатации осуществляется с периодичностью, установленной Государственным комитетом РФ по стандартизации и метрологии при утверждении данного типа средств измерений.

По результатам освидетельствования в 2 экземплярах составляется акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения, с указанием даты освидетельствования и номера, соответствующего номеру регистрации освидетельствования в журнале регистрации медицинских освидетельствований на состояние опьянения.

При заполнении акта фамилия, имя, отчество освидетельствуемого лица указываются на основании документа, удостоверяющего личность, а при отсутствии такого документа – со слов освидетельствуемого либо лица, его сопровождающего, с соответствующей записью об этом в акте. Все пункты акта заполняются без каких-либо сокращений и подчеркиваний. Акт подписывается врачом (фельдшером), проводившим освидетельствование, и заверяется печатью организации здравоохранения, в котором проводилось освидетельствование.

На основании результатов освидетельствования составляется заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние освидетельствуемого на момент освидетельствования. В случае отказа освидетельствуемого от освидетельствования (либо от того или иного вида исследования в рамках освидетельствования) врачом (фельдшером), проводящим освидетельствование, в журнале регистрации делается запись «от освидетельствования отказался».

Если проведение освидетельствования в полном объеме не представляется возможным из-за тяжести состояния освидетельствуемого, в акте указываются причины, по которым не было выполнено то или иное исследование.

Основой заключения о состоянии освидетельствуемого служат данные комплексного медицинского освидетельствования с учетом результатов лабораторных исследований.

При наличии клинических признаков опьянения и невозможности лабораторным исследованием установить вызвавшее опьянение вещество, заключение о наличии состояния опьянения выносится на основании установленных клинических признаков опьянения.

Если из-за тяжести состояния освидетельствуемого клинических признаков опьянения выявить не удается, допускается вынесение заключения о наличии опьянения вследствие употребления алкоголя на основании результатов лабораторного исследования крови методами аналитической диагностики. В этом случае заключение о наличии алкогольного опьянения выносится при концентрации алкоголя в крови 0,5 и более промилле.

По завершении всей процедуры освидетельствования, включая получение результатов лабораторных исследований, подлинник результатов лабораторных исследований, заверенный подписью специалиста, проводившего исследование, приобщается ко второму экземпляру акта.

Первый экземпляр акта выдается на руки представителю работодателя. Второй экземпляр акта остается в организации здравоохранения, в котором произведено освидетельствование, и хранится в течение 3 лет.

Приложение № 6 к указанному Приказу Минздрава содержит перечень критериев, наличия которых достаточно для того, чтобы полагать, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения и направить такого работника на медицинское освидетельствование. К таковым признакам относятся:

1) запах алкоголя изо рта;

2) неустойчивость позы;

3) нарушение речи;

4) выраженное дрожание пальцев рук;

5) резкое изменение окраски кожных покровов лица;

6) поведение, не соответствующее обстановке.

Сокращение численности работников - один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс - о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).

Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).

Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно -ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через три месяца или через три года.

4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание - право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

Беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

Умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

Лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

Признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

Отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

Уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

Иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении - прочерк);

Родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

• Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно - достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

• Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):

Семейным при наличии двух и более иждивенцев;

Лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

Работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам ВОВ и боевых действий;

Работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий - удостоверение.

6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее - Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер - за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ

Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).

• Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
• Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).

• Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).

Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).

Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

• Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ

Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА

В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.

Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:

В двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;

Быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;

Предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.

Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.

Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях - до шести месяцев (по решению службы занятости).

В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).

Ситуации, когда подчиненные сталкиваются с прессингом начальства, к сожалению, не редкость. Причин для давления великое множество. Например, один руководитель боится потерять сотрудника и путем унижения пытается снизить его самооценку, другой начальник прессует подопечного, чтобы у того не возникло желания попросить прибавку, у третьего и вовсе дела идут неважно и он рассчитывает принудить работников написать заявление по собственному желанию, чтобы не платить им отступные. И что только не говорят такие руководители: «Хуже тебя только уборщица» или «Да у меня под дверью 100 человек стоят, мечтающих работать на твоем месте» или «Немедленно пиши заявление по собственному желанию, иначе я уволю тебя по статье».

Было бы глупо отрицать, что рядовые работники не совершают ошибок — ошибки совершают абсолютно все, и руководители не исключение. Несоблюдение субординации с подчиненными, кстати, является одной из таких ошибок. «Сегодня нарушений, которые допускаются работодателем столько, что не хватит и целого дня просто их перечислить», — иронизирует практикующий консультант в области трудового законодательства, руководитель Департамента консультационных проектов Института профессионального кадровика Мария Финатова.

Самые распространенные и самые дорогие нарушения кроются в трудовых договорах работников, говорит Финатова. «Административная ответственность за подобные нарушения применяется за ненадлежаще оформленный трудовой договор. Размер штрафа варьируется от 10 000 до 100 000 рублей. (ст. 5.27 ч.3 КоАП РФ).

«В случае если работодатель не указал одно из обязательных условий, которые должны быть в трудовом договоре, либо неправильно его оформил, риск привлечения к административной ответственности — 100 из 100%. Какие это условия? Это условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации, характер работы, условия оплаты труда и многое другое», — отмечает эксперт.

Рассмотрим самые частые нарушения работодателя, о которых ему можно напомнить в моменты очередного прессинга. Можно, впрочем, и не напоминать, а сразу обращаться в соответствующие инстанции.

4,5 метра на каждого

Очень часто в целях экономии работодатели сажают своих подопечных буквально друг другу на головы. Это незаконно. Запомните: в офисе рабочее пространство одного сотрудника должно занимать не менее 4,5 квадратных метров. И это при условии, что на его рабочем столе стоят только системный блок и монитор, а при наличии дополнительного оборудования (которое является дополнительным источником электромагнитного излучения — принтер, сканер, факс) площадь должна быть еще больше.

Если условия рабочего места вас смущают, смело жалуйтесь в Трудовую инспекцию, прокуратуру и Роспотребнадзор. Начальнику выпишут штраф, и ему придется решать вопрос с расширением рабочего пространства.

Ни гарантии, ни компенсации

Гарантии и компенсации зависят от многих факторов и устанавливаются не всем работникам. К гарантиям и компенсациям относятся: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительные отпуска, денежные выплаты, предусмотренные как законом, так и локальными актами работодателя, и многое другое. Если, например, говорить о работниках, выполняющих работу во вредных условиях труда, то гарантиями будет являться дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней, 36-часовая продолжительность рабочего времени, 4% доплаты к тарифной ставке (окладу).

Однако все вышеперечисленные гарантии и компенсации не всегда отражены в трудовом договоре. Если ваша работа предполагает дополнительный отпуск или прибавку к окладу, а вы ни того, ни другого даже в договоре не видели, это повод как минимум поднять этот вопрос с начальством и как максимум обратиться в трудовую инспекцию.

Не внес в договор пункт о зарплате? Плати штраф

К нарушениям в области оплаты труда относится и неуказание в трудовом договоре двух дат выплаты заработной платы, условий получения заработной платы, размера оклада, всевозможных видов положенных надбавок и доплат, критериев премирования и прочих вопросов, относящихся к оплате труда.

Когда нет денег

Если условия о выплате зарплаты не в полном объеме отражены в договоре — это полбеды. Беда начинается, когда выплата этой самой зарплаты задерживается на протяжении нескольких месяцев. Как показывает практика, многие работники готовы потерпеть и подождать, когда компания переживет трудные времена и рассчитается с каждым. Работодатели этим пользуются, а потом рассчитываются не со всеми.

Факт задержки зарплаты лучше не умалчивать, и если сроки невыплаты исчисляются месяцами, следует обращаться в суд, прокуратуру и трудовую инспекцию. В своем заявлении перечислите нарушения ваших трудовых прав, однако помните, что все написанное вами должно быть подтверждено аргументами, фактами, документами, возможно, показаниями свидетелей.

За частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или личной заинтересованности, работодателю грозит штраф до 120 тысяч рублей или штраф в размере заработной платы или иного дохода руководителя за период до одного года. Также за подобные нарушения законодательство предусматривает лишение права занимать определённые должности и заниматься определённой деятельностью на срок до одного года.

Если же работодатель полностью не выплатил деньги за два месяца работы или выплатил их в размере ниже установленного федеральным законом МРОТа, ему грозит штраф в размере от 100 до 500 тысяч рублей или в размере трехлетнего дохода. Суд может приговорить такого горе-начальника к принудительным работам на срок до трех лет или же запретить заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет. В крайнем случае, работодатель может быть отправлен за решетку на срок до трех лет.

Скупой платит дважды

Казалось бы, очевидно, что допуская сотрудников к работе без прохождения обязательных предварительных или периодических медицинских осмотров, работодатель нарушает законодательство, однако, многих начальников это мало останавливает.

«По этому нарушению статистика зашкаливает, практически в каждой второй организации осмотры не проводятся. Либо одни, либо другие. А между тем работодателя штрафуют за каждого работника, который не прошел медицинский осмотр. Цена вопроса — от 15 тысяч до 130 тысяч рублей.

Это нарушение рассматривается по отношению ко всем работникам организации, которые должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры. Если же у работодателя есть специальные категории работников, например, водители, то при нарушении порядка прохождения медицинских осмотров у них применим еще один вид административной ответственности дополнительной статьей, где штрафы от 2 000 до 50 000 рублей», — подчеркивает Мария Финатова.

За угрозы придется отвечать

Настойчивые требования руководителя написать заявление по собственному желанию, сопровождаемые угрозами уволить по статье, могут стать поводом обращения в трудовую инспекцию для проведения проверки.

«У работодателя нет законных способов добиваться увольнения сотрудника по собственному желанию. Эти действия в принципе противозаконны. Традиционные методы „выживания“ неуступчивого работника из организации представляют собой разнообразные вариации тех или иных прав нанимаемого (в первую очередь — трудового договора). В силу данного обстоятельства поведение руководителя может быть использовано как повод для выдвижения судебного иска: по обвинению в клевете (ст. 128.1 УК РФ), оскорблении (ст. 5.61 КоАП) и т. д.», — говорит адвокат Владимир Постанюк.

Любую компанию рано или поздно посетит инспектор ГИТ. Даже если сотрудники не имеют привычки жаловаться на работодателя, плановые проверки никто не отменял. Узнать, придет ли к вам инспектор в этом году, можно на сайте Роструда или трудовой инспекции вашего региона.

Если вы попали в список плановых проверок ГИТ, начинайте готовиться к визиту трудового инспектора. Выясните, на каких кадровых участках есть проблемы. Чаще всего инспекторы находят недочеты в трудовых договорах и локальных актах. Причем за каждый состав нарушения они выписывают отдельный штраф.

Кроме того, каждое нарушение все равно придется устранять в месячный срок. Поэтому чем больше нарушений вы исправите до начала проверки, тем меньше штрафов вы заплатите по ее итогам. Поставьте себе цель пройти проверку без штрафов и предписания. Она вполне осуществима.

Проверьте локальные акты на наличие необходимых сведений

При плановой проверке инспектор запросит у вас копии всех локальных актов. Есть такие акты, которые обязательны для любой компании. Если вы не представите их инспектору, он вас оштрафует. Это: положения об оплате труда, о персональных данных работников, инструкции по охране труда и правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Проверьте, есть ли у вас такие документы и в каком они состоянии.

Некоторые компании разрабатывают специальные локальные акты с учетом особенностей своей деятельности. Например, если компания применяет вахтовый метод, она разрабатывает локальный акт, который регламентирует порядок применения этого метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ). Или положение о командировках - если направляет в них работников (ч. 4 ст. 168 ТК РФ). Отсутствие специальных локальных актов обернется для таких компаний штрафом.

Разберем типичные ошибки, характерные для всех локальных актов.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ:

вам нужно предоставить инспектору только те документы, которые относятся к предмету проверки (ст. ст. 11, 12 и 15 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ; далее - Закон № 294-ФЗ). Предмет проверки ГИТ - соблюдение работодателем трудового законодательства (ст. 360 ТК РФ). Поэтому не передавайте инспектору документы по страховым взносам или налогам.

Ошибка № 1: локальные акты не согласованы с профсоюзом. Сначала инспектор проверит, учитывали ли вы мнение профсоюза, когда принимали локальные акты (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обратите внимание, что если профсоюз объединяет менее половины работников компании, его мнение учитывать не нужно (ст. 37 ТК РФ). Кроме того, учитывать мнение профсоюза по конкретному локальному акту вы обязаны, если закон это оговаривает. Например, правила внутреннего трудового распорядка принимают с учетом мнения профсоюза (ст. 190 ТК РФ). А вот положение о командировках согласовывать с профсоюзом вы не обязаны. Если только вы не оговорили это в коллективном договоре. Насчет обязательных документов: проведите процедуру принятия локального акта заново, если профсоюз не принимал в этом участия.

Ошибка № 2: работники не ознакомлены с локальными актами. Затем инспектор выяснит, ознакомили ли вы работников до подписания трудовых договоров с теми локальными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). А если после трудоустройства работников вы вносили в локальные акты изменения или издавали новые, то и с ними (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

На практике компании знакомят работников с локальными актами тремя способами. Способ первый - компания ведет журнал, в котором работники расписываются об ознакомлении с локальными актами. Способ второй - к каждому локальному акту компании подшивают ознакомительный лист. В нем работники расписываются о том, что ознакомились с конкретным локальным актом. Этот способ удобен тем, что позволяет оперативно проверить, кто из работников ознакомлен с локальными актами, а кто нет.

Третий способ заключается в том, что работник в конце трудового договора расписывается об ознакомлении под списком локальных актов. Минус этого способа в том, что инспектор вправе будет затребовать у вас копии всех трудовых договоров. Иначе вы не сможете подтвердить, что ознакомили работников с локальными актами.

Если вы не ознакомили всех или часть работников с локальными актами, исправьте это. Подготовьте к каждому локальному акту ознакомительный лист либо оформите ознакомительный журнал и попросите работников в них расписаться.

Теперь поговорим об ошибках в ПВТР и положении об оплате труда. В этих локальных актах инспекторы находят множество недочетов.

Ошибка № 3: в ПВТР не прописана ответственность работодателя. Трудовой кодекс РФ оговаривает базовые положения, которые работодатели обязаны регламентировать в ПВТР (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Это: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Обычно компании не прописывают в ПВТР положения о своей ответственности (дисциплинарной, моральной и материальной). Это нарушение инспекторы выявляют в 9 из 10 плановых проверок.

Чтобы исправить нарушение, продублируйте в ПВТР положения глав 37 и 38 ТК РФ о материальной ответственности и ст. 237 ТК РФ о возмещении работнику морального вреда. Также пропишите порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя компании, руководителей структурных подразделений и их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

Ошибка № 4: в ПВТР не закреплен второй выходной день. Другая ошибка - работодатели не закрепляют в ПВТР второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе (помимо общего выходного дня - воскресенья). Это нарушение ч. 2 ст. 111 ТК РФ. Второй выходной день вы вправе установить по своему усмотрению. В 99% компаний это суббота.

Теперь рассмотрим нерабочие праздничные дни. Многие работодатели годами используют одни и те же ПВТР, внося лишь небольшие дополнения и изменения. Но обычно они не учитывают последние изменения о нерабочих праздничных днях в ст. 112 ТК РФ. Последние изменения были в апреле 2012 года. В итоге новые праздники отсутствуют в ПВТР.

Сравните ваши ПВТР с положениями ст. 112 ТК РФ. Если есть разночтения, скорректируйте документ. Кроме того, советуем включите в ПВТР формулировку: «В случае внесения изменений в статью 112 Трудового кодекса РФ в части определения нерабочих праздничных дней применяются положения указанной статьи с внесенными изменениями».

Ошибка № 5: в ПВТР не указаны дни выплаты зарплаты. Закон требует, чтобы работодатели указывали дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Поскольку документы перечислены через запятую, следует вывод, что дни выплаты нужно закреплять во всех этих документах. Роструд поддерживает этот вывод.

Цитируем документ
«Часть 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации <…> носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах работников» (письмо Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1).

Если вы закрепили дни выплаты зарплаты либо только в ПВТР, либо только в трудовых договорах, исправьте это.

Не забудьте проверить, соответствуют ли дни выплаты заработной платы ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Данная норма говорит, что между выплатами частей зарплаты должно пройти не меньше полумесяца. Если вы установите иной период, инспектор оштрафует вас и обяжет скорректировать период.

Также работодатели часто вместо конкретных дней указывают периоды, в которые производится перечисление. Например, что зарплата выплачивается не позднее 20 числа текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за отчетным. Это ошибка. Часть 6 ст. 136 ТК РФ требует указывать конкретные дни выплаты зарплаты. Пример безопасной формулировки: «20 числа текущего месяца работникам выплачивается первая часть заработной платы. 5 числа следующего месяца выплачивается окончательный расчет по заработной плате».

КОММЕНТАРИЙ

Трудовые инспекторы считают, что дни выплаты заработной платы надо указывать не только в ПВТР, но и в трудовых, а также коллективных договорах. Они объясняют это тем, что ч. 6 ст. 136 ТК РФ перечисляет названные документы через запятую.

Инспекторы штрафуют тех работодателей, которые закрепляют дни выплаты заработной платы только в одном из документов. Например, только в трудовых договорах или только в ПВТР.

К счастью суды придерживаются иной точки зрения. Они считают, что указывать дни выплаты заработной платы во всех документах не нужно. Работодатель вправе выбрать документ, в котором закрепить дни выплаты заработной платы. Этого достаточно чтобы выполнить требование ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такие выводы озвучены в апелляционных определениях Московского городского суда от 20.06.2012 № 11-10960/2012, ВС Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу № 33-9875/2012.

Поэтому если вы указали дни выплаты заработной платы только в одном из документов, обратите внимание инспектора на судебную практику по этому вопросу. Если инспектор все же оштрафует вас, идите в суд. Победа у вас в кармане!

Ошибка № 6: в компании не разработан порядок индексации зарплат. Все работодатели должны индексировать заработные платы работников (ст. 134 ТК РФ). Порядок индексации для бюджетных компаний устанавливает закон. Коммерческие компании сами разрабатывают порядок индексации заработных плат. Его закрепляют в коллективном договоре, соглашении или локальном акте. На практике компании прописывают порядок индексации зарплат в положении об оплате труда. Если в вашей компании порядок индексации не регламентирован, исправьте это. Основным показателем индексации советуем выбрать индекс потребительских цен на товары и услуги по данным Росстата. А вторичным - показатель инфляции в процентах и коэффициенты индексации прожиточного минимума. Периодичность индексации советуем установить раз в год.

Дополните трудовые договоры недостающими условиями

После локальных актов инспектор изучит трудовые договоры с работниками. При плановых проверках инспекторы не всегда запрашивают копии трудовых договоров на всех работников. Обычно это происходит, когда в компании трудятся несколько тысяч сотрудников. В таком случае инспекторы запрашивают трудовые договоры выборочно. Например, договоры на 100 работников. А если в вашей компании трудятся несовершеннолетние, инвалиды, иностранцы или иные категории работников, то договоры и на них. Также инспекторы запросят копии трудовых договоров с руководителем компании, его заместителями, главным бухгалтером, начальником отдела кадров и начальником отдела по охране труда.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

распределите копии документов по группам. Например, трудовые договоры с трудовыми договорами, локальные акты с локальными актами. Затем прошейте и заверьте каждую группу документов. Во-первых, вам не придется заверять каждый документ по отдельности. Во-вторых, вам и инспектору будет проще разобраться в документах.

Проверьте, закрепили ли вы в трудовых договорах необходимые сведения и условия. А именно: место работы, ИНН работодателя, условия оплаты труда и проч. Полный перечень вы найдете в ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Если не хватает сведений, впишите их в трудовые договоры. Недостающие условия укажите в допсоглашениях к ним. Кроме того, проверьте, соответствуют ли положения трудовых договоров закону. Например, беременным нельзя устанавливать испытание при трудоустройстве (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Чтобы признать условие об испытании недействительным, заключите с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору.

Разберем типичные ошибки в трудовых договорах.

Ошибка № 7: неверно указано место работы. Работодатели часто не закрепляют в трудовых договорах место работы сотрудников. Происходит это из-за того, что закон не раскрывает понятия «место работы». На практике под ним понимают конкретную компанию, расположенную в определенном населенном пункте (Обзор Верховного суда РФ от 26.02.2014). Поэтому в качестве места работы в договоре достаточно указать наименование компании.

Некоторые инспекторы требуют указывать в договорах помимо наименования компании и ее местонахождение. Чтобы избежать придирок контролеров, зафиксируйте в договоре название вашей компании и населенный пункт, где она зарегистрирована. Например: «Место работы сотрудника - ООО «Рога и Копыта», город Старгород». Также обратите внимание на трудовые договоры работников обособленных подразделений. Трудовой кодекс РФ требует указывать в качестве места их работы наименование подразделения и его местонахождение (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Например: «Работник принимается в филиал “Дальний” ООО «Рога и Копыта», город Васюки».

Неправильно взамен места работы закреплять в трудовых договорах информацию о рабочем месте сотрудника. Рабочее место - это место, где непосредственно трудится работник (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Вы не обязаны указывать информацию о нем в трудовом договоре.

Ошибка № 8: не указан размер оклада. Бывает, что работодатели не указывают в трудовых договорах размеры окладов работников. Вместо этого они делают в договоре ссылку на штатное расписание или положение об оплате труда. Такая схема незаконна. Трудовой кодекс РФ требует, чтобы в трудовых договорах присутствовали размеры окладов работников (ч. 2 ст. 57). Например, так: «Работнику установлен оклад в размере 20 000 рублей».

По общему правилу в трудовых договорах не нужно закреплять размеры надбавок, доплат и премий. Поэтому в договорах достаточно обозначить, какие надбавки, доплаты и премии полагаются работникам. Затем сделать ссылку на локальный акт или коллективный договор, который устанавливает размеры и условия их выплаты (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).

Обратите внимание, что есть две доплаты, которые указывают в трудовом договоре. Это районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (рекомендации Минтруда от 23.07.1998 № 29).

Ошибка № 9: не указаны условия труда на рабочем месте. С января 2014 года работодатели должны включать в трудовые договоры условия труда работников на их рабочих местах (новое условие ввела ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ). Условия труда бывают оптимальными, допустимыми, вредными и опасными. Вредные условия делятся на четыре степени (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Эксперты определяют условия труда в ходе специальной оценки рабочих мест (до января 2014 года они определяли их в рамках аттестации рабочих мест).

Проверьте, внесли ли вы в трудовые договоры условия труда на рабочем месте. Если нет, сделайте это. Условия труда вы найдете в картах специальной оценки рабочих мест или в картах их аттестации (в зависимости от того, какая процедура проводилась).

Если ваша компания не проходила аттестацию и еще не завершила специальную оценку, внесите в договоры фразу: «Условия труда определяются по результатам специальной оценки условий труда, которая проводится в установленные законодательством сроки». Внести в трудовые договоры условия труда на рабочих местах вы сможете после того, как эксперты завершат специальную оценку.

Ошибка № 10: в договор не включено условие о социальном страховании работника. Инспектор оштрафует компанию, если не найдет в трудовых договорах условие об обязательном социальном страховании работников. При этом факт уплаты за работников страховых взносов не повлияет на его решение (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 02.04.2014 по делу № 33-3367/2014). Чтобы избежать штрафа, впишите в договор фразу: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Ошибка № 11: отпуск в договоре разделен на части. Закон позволяет разделять ежегодный оплачиваемый отпуск на части (ст. 125 ТК РФ). Одна из частей не может быть меньше 14 календарных дней. Продолжительность других частей закон не устанавливает. Но на практике некоторые работодатели закрепляют в трудовых договорах минимальную продолжительность остальных частей отпуска. Например, 7 дней. Такое условие ухудшает положение работника. Поэтому признайте его недействительным в дополнительном соглашении к договору.

Обратите внимание на другую ошибку. Некоторым категориям работников полагается основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Например, несовершеннолетние работники отдыхают 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ ). Будет неверно, если вы установите такому работнику только 28 дней отпуска. При этом не сыграет роли, что фактически вы предоставили ему 31 день. Оштрафуют вас за неверную формулировку в трудовом договоре.

Ошибка № 12: работник не расписался в трудовом договоре. Работодатель и работник составляют трудовой договор в двух экземплярах и подписывают их (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). При этом работник расписывается на экземпляре договора работодателя дважды. Первой подписью он соглашается с условиями договора. Второй - подтверждает, что получил на руки свой экземпляр договора.

Часто в трудовом договоре работодателя отсутствует подпись работника о том, что он получил свой экземпляр. Обычно это происходит потому, что в договоре нет графы для подписи работника. Чтобы исправить нарушение, попросите работника написать в конце договора следующую фразу: «Экземпляр трудового договора от _______ № _______ на руки получил». Затем попросите его расписаться рядом с ней.

Кроме того, включите в шаблон трудового договора графу, где работники смогут расписаться, что получили свой экземпляр договора. Маловероятно, что в этом случае кто-то из них забудет поставить подпись при трудоустройстве.

Ошибка № 13: вместо трудового договора с работником заключен гражданский договор. Кроме трудовых договоров инспектор запросит у вас договоры гражданско-правового характера с работниками. Инспектор выяснит, подменяют ли такие договоры трудовые. Если все в порядке, санкций не последует. В обратном случае инспектор оштрафует компанию и обяжет заключить с работниками трудовые договоры.

Проверьте, нет ли в гражданских договорах с работниками условий, присущих трудовым договорам. Например, что работник ежедневно выполняет трудовую функцию, что ему выплачивают заработную плату, что он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка или что ему полагается оплачиваемый отпуск. Если в гражданских договорах есть условия, характерные для трудовых, у вас два варианта действий. Первый - переоформите гражданские договоры без этих условий. Второй - заключите с работниками трудовые договоры.

Устраните ошибки в кадровых документах

Вы вправе опломбировать книгу учета движения трудовых книжек свинцовой, пластиковой, голографической или любой другой пломбой

Затем инспектор попросит у вас копии кадровых документов. Надо будет представить штатное расписание, табель учета рабочего времени, график отпусков, книгу учета движения трудовых книжек, приказы о приеме на работу, личные карточки работников и проч.

Основная проблема с кадровыми документами заключается в том, что работодатели заполняют в них не все графы. Также в них часто забывают расписаться ответственные лица. Например, в табеле учета рабочего времени нет подписи директора об утверждении документа. Или в приказах о приеме на работу нет подписей работников об ознакомлении. Проверьте ваши кадровые документы. Если не хватает данных, впишите. При отсутствии подписей попросите работников расписаться.

Поговорим об ошибках, которые инспекторы находят в кадровых документах.

Ошибка № 14: книга учета трудовых книжек не опломбирована. Проблема с книгами учета движения трудовых книжек, как правило, одна - работодатели не пломбируют их или не скрепляют сургучной печатью. Требование о пломбе или сургучной печати устанавливает п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225; далее - Правила № 225). Этот недочет инспекторы выявляют в 8 проверках из 10.

Требований к форме и материалу пломб нет. Вы вправе опломбировать книгу учета движения трудовых книжек свинцовой, пластиковой, голографической или любой другой пломбой. Пломбы и пломбираторы закажите в интернете или купите в канцелярском магазине. Обратите внимание, что для пластиковых или голографических пломб пломбиратор не нужен. Сургучные печати не используйте. Во-первых, их трудно найти в продаже. Во-вторых, они крошатся, что делает их ненадежными.

Кроме книги, инспектор запросит приказ о назначении лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек (абз. 2 п. 45 Правил № 225). Обычно такие функции возлагают на кадровика. Но даже если директор сам ведет и заполняет книжки, без приказа не обойтись. Если такого приказа нет, издайте его.

Ошибка № 15: отработанное работниками время не табелируется. Проверьте, правильно ли вы отразили в табелях время, которое отработали работники. Типичная ошибка - работник трудится в режиме «2 дня через 2 дня» по 10 рабочих часов в день. А из табеля следует, что он трудится с понедельника по пятницу по 8 рабочих часов в день.

Другая ошибка - работник трудился в выходной или сверхурочно, но информации об этом в табеле нет. Также часто в табелях не отражают время прогулов и опозданий работников.

Исправьте недочеты в ваших табелях. Для этого сопоставьте информацию в табелях с режимом рабочего времени работников, приказами о привлечении работников к работе в выходные или к сверхурочной работе, о дисциплинарных взысканиях за прогулы и опоздания.

Ошибка № 16: график отпусков утвержден с нарушением срока. Закон требует, чтобы работодатели утверждали график отпусков не позднее чем за 2 недели до начала календарного года, на который он составлен (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Проверьте, когда вы утвердили график отпусков. Если позже крайнего срока, то утвердите график заново.

Разберем другую ошибку. Иногда работники просят перенести отпуск на другой срок. Например, по семейным обстоятельствам или из-за болезни. Перенос отпуска оформляют приказом. Затем корректируют график отпусков. В графе 8 указывают реквизиты приказа, которым перенесен отпуск. В графе 9 - новые даты отпуска. В графе 10 - причины переноса отпуска. Сравните ваш график с приказами о переносе отпусков. Если потребуется, внесите в график изменения.

Кроме того, проверьте, уведомляли ли вы работников за 2 недели о времени начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Если нет, подготовьте уведомления и попросите работников расписаться в них.

Трудовой договор - это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, - это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника. То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г. Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д. Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре. Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора. Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок. Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.