Надбавка за наставничество. Рабочая инструкция «Положение о наставничестве

Главной целью наставничества является обмен практическим опытом, поддержка и развитие сотрудников, которое поможет достичь им карьерного роста. Кроме того, наставничество может применяться также с целью достижения стратегических бизнес-целей. При этом система наставничества одинаково эффективна как в маленьких компаниях, так и в больших. Как и любой другой труд, наставничество должно вознаграждаться. Рассмотрим, как определяется доплата за наставничество и как она оформляется.

Из этой статьи вы узнаете:

• размер доплаты за наставничество;
• порядок установления доплаты за наставничество;
• способы организации наставничества.

Наставничество – это один из наиболее экономически выгодных методов развития сотрудников. Как показала практика, затраты на создание и поддержку эффективной системы наставничества гораздо меньше, чем на использование таких традиционных методов обучения как тренинги. Наставник передает своему ученику уникальный опыт и при этом он тоже получает большую пользу посредством получения обратной связи.

Размер доплаты за наставничество

Чтобы улучшить результаты использования наставничества, в компаниях применяют самые разные методы мотивации тех людей, которые выполняют роль наставников. В преобладающем большинстве случаев в роли мотивационного стимула используется доплата к должностному окладу, реже используются бонусы и премии.

Чтобы определить подходящий размер доплаты в конкретной компании, нужно учесть такие важные факторы как:

• Чему именно должен научить наставник, то есть, какие конкретные знания и навыки должен получить ученик?
• Какой период времени выделяется на обучение? Как много трудового времени будет затрачивать наставник?
• Кто и каким образом будет оценивать умения, которым обучил наставник?

Ответы на вышеуказанные вопросы помогут определить, по каким именно критериям можно рассчитать размер доплаты. После определения конкретного размера доплаты, при желании, его можно закрепить в локальном акте в роли "Положения о наставничестве".

В большинстве компаний размер доплаты варьируется от пяти до двадцати процентов от оклада работника, за которым закреплено наставничество. Как уже было сказано выше, вместо доплаты возможна выплата премий. Чаще всего, последние выплачивают наставнику после завершения наставничества с одним учеником или группой учеников.

При введении доплаты следует учесть тот факт, что существуют такие сферы экономики, где минимальная доплата регламентирована посредством социально-партнерского соглашения. К примеру, в жилищно-коммунальном хозяйстве она не может быть меньше десяти процентов от оклада.

Порядок установления доплаты за наставничество

В том случае, если надбавка за наставничество является частью зарплаты, самым первым шагом при ее оформлении является внесение такой доплаты и порядка ее расчета в коллективный либо трудовой договор. Кроме того, эти же данные о доплате можно внести в локальный акт, к примеру, в Положение об оплате труда или в Положение о наставничестве.

Согласно нормам действующего законодательства, размер доплаты может быть установлен как в определенной сумме, так и в процентах от оклада.

Нормы об оплате работы наставника в локальном акте можно прописать следующим образом:

• Размер доплаты в каждом случае определяется с учетом количества учеников и уровня их подготовки. Размер устанавливается в процентах от оклада, при этом он не может быть меньше десяти процентов от оклада.
• Установление доплаты осуществляется при помощи приказа по компании по представлению отдела кадров.

Нужно отметить, что ТК РФ не обязывает принимать спецположение о наставничестве. Более того, в нем нет необходимости и при включении данных выплат в состав расходов. Но Положение позволит существенно прояснить большинство вопросов по системе наставничества, а также упростить процесс документооборота при назначении.

Способы организации наставничества

Систему наставничества можно организовать формально согласно с разработанным Положением о наставничестве. Если в этом нет необходимости, то наставничество может иметь и неформальный вид, например, как часть политики или культуры компании.

Если используется Положение, то в него следует включить:

• Цели и задачи.
• Список должностей, на которые распространяется данная система.
• Формы наставничества (количество учеников, частоту бесед и т.д.).
• Требования к наставнику (стаж, образование и т.д.).
• Обязанности наставника.
• Методы стимуляции.
• Обязанности ученика.
• Методы проверки знаний, выдача сертификатов и так далее.

1. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
2. Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.

Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав «прибыльных» расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы <4> и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы <5>). В организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:

— кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;

— права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.

Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве <6>.

<1> Статья 135 ТК РФ.
<2> Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
<3> Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы, утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
<4> Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
<5> Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
<6> Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.

О назначении наставника

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
2. Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.

Печать
Генеральный директор ООО Буйнов
ООО «Бумеранг» «Бумеранг» —————- /Буйнов А.Г./
(личная подпись)
С приказом Миронов 1 декабря 2009
ознакомлен: ——- /С.А. Миронов/ «———» —- г.
Горелов 1 декабря 2009
——- /Д.П. Горелов/ «———» —- г.

Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства <7> и оштрафовать <8>:

• руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
• организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.

Дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 января 2004 г. N 35

Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и старший мастер ООО «Бумеранг» Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем «Наставник», заключили настоящее соглашение о следующем.

1. Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого «Работник»), в связи с чем обязуется:

• оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
• по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.

1. Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
2. Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
3. Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.

Работодатель Наставник
Генеральный директор Миронов С.А.
ООО «Бумеранг»
Буйнов А.Г. Печать
ООО
Буйнов «Бумеранг» Миронов
——- ——-
подпись <7> Статья 60 ТК РФ.
<8> Статья 5.27 КоАП РФ.

* * *

Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в «прибыльных» расходах как обычная оплата труда. Главное — правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.

<9> Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
<10> Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.
<11> Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
<12> Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
<13> Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
<14> Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
<15> Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.

Е.Ю.Забрамная

Нормативное регулирование вопроса

Оплата труда – это вознаграждение работнику за приложенные усилия, при этом законодательством гарантированы каждому трудящемуся такие выплаты, которые в полной мере компенсируют приложенные им усилия.

Регулирование порядка выплат денежных вознаграждений за труд осуществляется следующими законодательными актами:

• ст. 133 ТК РФ запрещает работодателю совершать выплаты работникам ниже минимума, установленного на законодательном уровне федерального значения, а именно ниже МРОТ;
• ст. 143 ТК РФ обеспечивает работника выплатами согласно тарифной сетке или разряду;
• ст. 146 – 154 ТК РФ указывает на обязанность работодателя компенсировать работникам ненадлежащие условия труда, которые являются нарушением установленных норм;
• согласно Трудовому Кодексу работодатель обязан начислять и выплачивать заработную плату;
• согласно ТК РФ работодатель имеет право устанавливать предельный размер стимулирующих выплат.

Законодатель обязывает работодателя при наступлении случаев выплачивать доплаты, кроме этого согласно собственной инициативе он может доплачивать работникам в качестве поощрения надбавки.

Отсюда следует, что:

1. Доплата – это компенсация за повышенный объем труда или ненормированный, ее выплаты обязательны, если работник трудится в выходной, праздничный день, сверхнормы.
2. Надбавка – это поощрение, которое должно стимулировать работника на большие достижения, в качестве таких выступают выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж и прочие.

Данные выплаты имеют одну общую черту – увеличение основного дохода работника.

Но при этом они имеют и различия:

Когда возможны и какого вида надбавки и доплаты к заработной плате

Когда возможны и какого вида

Надбавки могут быть различного характера, они могут устанавливаться в любое время с целью стимуляции работника, что влияет на их вид:

• за наставничество над молодыми специалистами, предназначены для работников, длительного работающих на предприятии;
• за высококвалифицированный труд – предназначаются для специалистов высшего класса;
• персонального характера – выплачивается с целью удержания ценного работника;
• за наличие ученой степени и звания – академики, профессора, аспиранты;
• при наличии допуска к государственной тайне – дипломаты, послы и прочие лица получают такую надбавку с целью обеспечения сохранности тайны;
• за владение иностранными языками – такие специалисты необходимы на различных предприятиях, имеющих иностранных партнеров.

Кроме этого есть надбавки, которые выплачиваются в обязательном порядке с учетом положений ст. 149 ТК РФ:

• за труд в тяжелых и опасных условиях, в особых климатических зонах;
• при совмещении нескольких должностей или за выход в ночную смену;
• при наличии особых знаний и умений.

Также могут быть и прочие обстоятельства, на которые важно обращать внимание сразу, так как в противном случае оспорить подписанный трудовой договор будет проблематично.

Доплаты выплачивают в большинстве случаев по следующим поводам:

• сдельным рабочим за увеличение нормы выработки;
• молодым специалистам доплаты единовремнного характера, в качестве стимуляции;
• за вахтовый характер работы;
• за перевозку опасных грузов;
• за сверхурочное, ненормированное, не в смену потраченное время;
• районный коэффициент.

Важно: все доплаты и надбавки, существующие на предприятии должны содержаться в локальных актах и расчетном листе каждого работника.

Как производится начисление надбавки и доплаты к заработной плате

В процессе их создания и внесения во внутренний нормативный документ предприятия, перед подписанием происходит согласование с профсоюзом. После подписания акта, работодатель уже не сможет не платить средства или уменьшать размер сумм, допускается только увеличение в сторону работников.

При этом компенсационные выплаты предусмотрены законодательством и при наличии на предприятии соответствующих условий они в обязательном порядке должны выплачиваться. Если надбавка единовременная она выплачивается на основании приказа руководителя.

Виды доплаты к заработной плате

Правила и особенности

Чтобы выплата стимулирующего характера дополнительных средств произошла, перед работником должна стоять задача:

• выполнение заданного плана, при этом он должен быть реальным к выполнению, а не с недостижимыми требованиями, каждый работник должен иметь шанс проявить себя;
• премия должна иметь весомую сумму, так как в противном случае у работника не будет к ней интереса;
• работник должен знать полный перечень возможных на предприятии доплат и надбавок;
• обязательная выплата компенсационных сумм.

Если работодатель будет регулярно поощрять свои работников, с соблюдением правил, предприятие в целом будет показывать отличные результаты производительности.

Расчет

Расчет дополнительной выплаты, например, за сверхурочные часы при сменном графике выполняется на основании следующих правил:

• учет рабочего времени за определенный период, например, месяц, квартал;
• нормы рабочего времени за тот же период на основании производственного календаря или табеля учета;
• графика часов.

Примеры

Специалист на предприятии работает посменно, его зарплата составляет 30 000 рублей, плюс он получает доплату в размере 10% от оклада за выслугу лет. Учетным периодом является квартал, за который согласно графику каждый специалист должен отработать норму в 500 часов, но работник отработал 550 часов, что стало превышением нормы на 50 часов.

Чтобы выяснить сумму надбавки изначально следует рассчитать заработок работника в среднем за час, для этого: ((50 000 + 50 000 * 10%) * 3) / 500 = 330 рублей

При этом следует помнить, что сверхурочное время согласно законодательству оплачивается в полуторном размере первые 2 часа, а все остальное время в двойном размере. Кроме этого особенности оплаты такого периода могут описываться в коллективном договоре. Следуя законодательным актам, доплата будет рассчитываться следующим образом: 330 * 2 * 1, 5 + 330 * 48 * 2 = 990 + 31 680 = 32 670 рублей

Если не выплатили

В случае со стимулирующими выплатами работодатель вправе отменить их полностью или частично, например, с тяжелой экономической ситуацией, но с соблюдением требований к процедуре отмены:

• если они прописаны в трудовом договоре, отмена может происходить только в двустороннем порядке;
• при указании условий выплат в коллективном договоре, необходимо соблюдать правила отмены, прописанные в этом же документе;
• если условия выплаты указаны в локальном акте, тогда работодатель вправе его отменить новым документом высшей силы;
• в случае с приказом о выплате, его можно отменить новым приказом.

Если же не выплачены компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, работодатель как должностное лицо несет все виды ответственности вплоть до уголовной при поступлении иска работников в суд. В случае с предприятием оно также несет ответственность административную и материальную. При нарушении любого из этих требований работники вправе жаловаться в Трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

Доплаты и надбавки являются отличным стимулом для повышения показателей труда. Работодатель, который хочет достигать высоких экономических показателей и занимать на рынке конкурентоспособный уровень, систематически будет стимулировать рабочий класс различными премиями и доплатами.

Как в 1С провести начисления стимулирующего характера, расскажет видео ниже:

как оформить доплату за наставничество?

Ответ

Опыт в любой сфере профессиональной деятельности не появляется вдруг. Он приходит по мере овладения специальностью и роста квалификации работника в процессе его труда. Даже высокий теоретический уровень подготовки специалистов может оказаться недостаточным в условиях реального бизнеса. Существуют и отдельные виды трудовой деятельности, обучиться которым можно только в процессе работы. И на помощь в этом случае могут прийти специалисты, обладающие достаточным практическим опытом, позволяющим новому работнику адаптироваться к «полевым» условиям.

В действующем трудовом законодательстве понятие «наставничество» не закреплено. Поэтому каждая организация, в случае такой необходимости, сама определяет для себя задачи и методы наставничества.

Главная цель института наставничества – помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).

Как правило, наиболее распространено наставничество на производственных предприятиях. Для этих целей в организациях может разрабатываться Положение о наставничестве, раскрывающее принципы наставничества, права и обязанности сторон, условия оплаты. В развитие принятого Положения могут разрабатываться планы и программы наставничества сотрудников, определяющие в отношении конкретных работников цели, поставленные в рамках наставничества, и сроки их достижения.

К наставничеству обычно привлекают высококвалифицированных специалистов и опытных работников, которые смогут помочь новым работникам, стажерам или ученикам.

Порядок оплаты труда наставника в организациях зависит от способа оформления наставничества. Если обязанности наставника в отношении конкретного работника были предусмотрены его трудовым договором или должностной инструкцией, то выполнение таких обязанностей будет рассматриваться как исполнение предусмотренной трудовой функции и дополнительной оплате не подлежит.

В противном случае наставничество подлежит оплате в соответствии с принятой системой оплаты труда в организации в зависимости от того, выполняет ли сотрудник наряду с наставничеством работу по своей основной профессии или должности и как эта работа и наставничество сочетаются между собой. Например, в наставничество работник вовлечен в иное время, чем занимает его основная работа (например, по ее окончании), или одновременно с ней. В первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), во втором – о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).